«Я получила больше 20 предложений о стажировке в мировых IT-компаниях, и у меня есть всего 5 секретов»

/в /от

Студентка Гарварда Джессика Пойнтинг получила предложения о стажировке от таких компаний, как Google, Apple, Facebook, Microsoft, McKinsey, Bain, Goldman Sachs и Morgan Stanley.

Она специализируется в информатике и физике и получала письма с предложениями о работе в области разработки программного обеспечения, обработки данных, управления продуктами, консалтинга, инвестиционного банкинга, торговли и финансирования.

Как у нее это получается? Она решила поделиться своими секретами в статье  «Optimize Guide»:

  1. Подготовка. Джессика проводит дни перед интервью в библиотеке, освежая теоретические знания по программированию или консалтингу. В них она находит современные проблемы отрасли, ключевые навыки специалиста в конкретной области и пр.
  2. Собеседование. Каждый вопрос рекрутера – ваш шанс получить работу. Поэтому она советует не стесняться, а просить уточнить вопрос, чтоб убедиться, что вы понимаете его правильно, постараться определить цель этого вопроса и дать краткий, но емкий ответ и, если нужно, его обоснование. Ответом на личные вопросы (на проверку soft skills) могут стать истории из жизни, где вы проявили свою смекалку, лидерство или стрессоустойчивость – вспомните их заранее.
  3. Практика. Даже если собеседование вышло неудачным, это ваша практика, опыт, это ваш способ стать лучше и образованнее в искусстве интервью. Поэтому если вы получили несколько предложений, есть смысл назначить несколько встреч, даже если вакансии вам не подходят, чтобы быть в курсе современных требований по специализации, разных подходов к интервьюированию.
  4. Альтернатива. Ходить на несколько собеседований одновременно полезно еще и для того, чтобы иметь альтернативу. Когда вы понимаете, что это не единственный шанс, волнение отступает, появляется чувство устойчивости, которое поможет сохранять спокойствие и внимательность во время интервью.
  5. Работа над ошибками. Выводы после резюме полезно записать: на какой вопрос вы не нашли ответа, как построено тестовое задание, какие свои стороны нужно улучшить, навыки – развить.

С глаз долой, из резюме — вон!

/в /от
  • Нерелевантный опыт работы. Стажировки, подработки и даже долгие периоды серьезной работы могут не иметь значения, если не подходят к требованиям вакансии и не раскрывают ваши дополнительные навыки, необходимые для нее, а только занимают драгоценное место в вашем резюме.
  • Хобби. Если в них нет ничего выдающегося, неординарного (или, наоборот, слишком неординарное). Имеет смысл обозначить увлечения, если в них вы проявили себя как командный игрок, лидер или были целеустремленны для достижения желаемых результатов.
  • Ложь. Порой искушение немного приврать слишком велико, но не поддавайтесь: с помощью цепочки вопросов менеджеры по найму выведут вас на чистую воду, и впечатление будет испорчено. Игра не стоит свеч: если вы соответствуете только 3 пунктам из 5 – этого уже будет достаточно для успешного прохождения собеседования.
  • Курсив. Любое форматирование отвлекает от сути. Рекрутер машинально «сканирует» ваше резюме и сам знает, на что обратить внимание. А вот единый формат, шрифт, размер, поля и отступы облегчат эту задачу.
  • Местоимения. «Я», «мой», «мы» не должно быть в резюме – этот прием поможет вам писать предложения более структурно и конкретно, избежав вольного повествования.
  • Студенческая почта. Даже если нужно срочно отправить резюме, потратьте 2 минуты на создание ящика с именем и фамилией вместо забавного прозвища.
  • “Телефон”. Не пишите “телефон” перед номером телефона, “адрес электронной почты”, “семейное положение”, “возраст”, тогда эти данные займут всего одну строчку.
  • Жаргон. Термины, которые известны только узкому кругу специалистов или в прошлой компании, должны быть исключены из резюме.
  • Зарплата. Ожидаемый уровень оплаты труда – да, но не сумма, которую вы получаете на настоящем месте работы, раскрывать эту информацию некорректно.
  • Причины ухода. Об этом лучше говорить лично, если будет задан соответствующий вопрос, но указывать причины предстоящего увольнения или минусы работы в настоящей компании (косвенно) не стоит.
  • “Коммуникабельность”. Стрессоустойчивость и другие избитые слова выпадают из поля зрения, но если вы действительно обладаете выдающимися soft-skills, покажите это на примерах “собрал команду для проекта и успешно сдал его в срок”, “создал обширную партнерскую сеть на высоко конкурентном рынке”.
  • Должностная инструкция. Выпишите только те обязанности, которые помогают компании расти и развиваться. Хорошо, если вы можете выразить свой вклад и свои достижения в цифрах: “на должности N увеличил операционную прибыль за 6 месяцев на 7%”.
  • Ошибки. Существует несколько сервисов для проверки грамматики – Орфограммка, Текст.ру и другие, которые укажут на грамматические и орфографические ошибки и предложат варианты замены.
  • Канцеляризмы. “В виду этого…”, “всесторонний”, ”дальнейшний”, ”значительный”, ”немаловажно”, ”соответственно”, функционировать” и другие слова, которые утяжеляют текст и не несут смысловой нагрузки, следует удалить.

Ошибки руководителей, которые сами подбирают персонал

/в /от

Команда может вывести вашу компанию в лидеры конкурентной гонки, а может растоптать ее имя. Однако при найме нового сотрудника это не кажется очевидным, но ведь ошибка может быть фатальной. Почему найти «того самого» может быть сложнее, чем кажется?

  1. Недостаточно времени на отбор кандидатов. Впечатление, что работу может делать хорошо любой человек с нужным образованием и релевантным опытом, обманчиво. Мы обычно забываем, кто такой ключевой сотрудник компании. Это каждый сотрудник в тот или иной момент времени. От должного исполнения всех ежедневных задач зависит общий успех дела, которое может развалиться из-за одного слабого звена. Но руководитель физически не имеет возможности тратить несколько рабочих дней на точное формирование потребности, анализ hard и soft skills, необходимых специалисту, поиск кандидатов не только на работных сайтах, но и в социальных сетях, профессиональных сообществах, на конференциях, по рекомендации.
  2. Не проведен анализ рынка труда. Спрос на некоторых специалистов превышает предложение, об этом важно знать для адекватного определения размера зарплаты и тактики переговоров (собеседования). Например, вакансий для менеджеров по продажам в 2 раза больше, чем кандидатов, а резюме офис-менеджеров и руководителей среднего звена в 5 раз больше, чем вакансий. Плюс ко всему тенденция на рынке труда такова, что амбиции кандидатов растут, а их профессионализм падает.
  3. Процесс найма затягивается. Из-за ограниченного времени, которое руководитель может потратить на отбор, тестирования и собеседования, лучшие кандидаты успевают принять другое предложение, не дожидаясь финального решения. Затяжной поиск не только теряет эффективность, но и становится слишком затратным.
  4. Критерии отбора не проранжированы. Для эффективного поиска сотрудника нужно понимать, какие его навыки и знания критично важны, а какие желательны. В таком случае поиск не будет затягиваться на месяцы. Руководителю придется смириться, что лучший специалист в определенной области может быть непунктуальным или соглашаться только на гибкий график. Всегда приходится жертвовать какими-то требованиями или ожиданиями, так как идеальных людей нет. А если есть, не забудьте запросить характеристику от его бывшего начальника (или лично пообщаться с ним).
  5. Не сформирован HR-бренд компании. Прошли времена, когда для отклика было достаточно прочитать описание вакансии: теперь кандидат проверяет отзывы сотрудников, изучает сайт и корпоративную культуру. Если компания не привлекает кандидата, он не захочет откликаться на вакансию, имея альтернативы. Помимо нейтрализации негатива, важно создавать позитивный образ организации в сети, показать на сайте фото офиса и коллектива, описать преимущества работы у вас и нематериальные бонусы (доска почета, тимбилдинг и пр.)

4 способа делать работу дольше, чем нужно

/в /от
  1. Откладывать решение сложных задач. Брайан Трейси, специалист по тайм-менеджменту, советует начинать рабочий день с выполнения самых важных задач. В противном случае груз нерешенных проблем будет тормозить вашу производительность и портить настроение.
  2. Делать все самостоятельно. Инга Бил, исполнительный директор Lloyd’s of London, поделилась своим секретом успеха в New York Times: «окружить себя лучшими людьми, которых вы можете найти, и расширить их возможности». Даже если никто не сделает вашу работу лучше, чем вы, есть смысл позволить кому-то учиться на своих ошибках, если у вас есть возможность делегирования. Также не стоит отказываться от командной работы. Согласно исследованию Стэнфордского университета, совместная работа с другими людьми может повысить мотивацию и удовольствие от трудовых будней.
  3. Бороться с нерешительностью. Если вам приходится тратить слишком много времени на принятие какого-либо решения, возможно, вы переоцениваете свои способности. Найти лучшее решение зачастую невозможно. Тим Херрер, редактор, основатель Smarter Living написал в New York Times, что Люди, которые настаивают на поиске наилучшего решения проблемы, как правило, менее удовлетворены своим выбором, чем люди, которые принимают более быстрые решения.
  4. Думать о работе за пределами офиса. Продуктивные сотрудники находят вдохновение, новые идеи и мотивацию, отвлекаясь от работы на другие дела и стороны своей жизни. Исследование Университета Уорика показало, что счастливые люди лучше делают свою работу. То есть, отдыхая от работы, вы сможете сделать для нее больше, чем, будучи в постоянных размышлениях о ней, постепенно выгорая.

Карьерные перспективы программистов после 35

/в /от
Штатный инженер-программист в MongoDB, Нью-Йорк, работающий над C, Python, Tornado и async рассуждает о судьбе немолодых кодеров.
 
Средний возраст сотрудников Google и Amazon составляет 30 лет, а средний возраст рабочих — 42 года. По результатам опроса Stack Overflow, в котором приняли участие 100 000 программистов, 75% респондентов младше 35. В 2007 году Марк Цукерберг в свои 22 года озвучил то, с чем согласно большинство в IT-индустрии: «Молодые люди просто умнее».
 
Джесси Дэвису исполнилось 40, и он всерьез обеспокоим своими «карьерными перспективами», так как программирование – это то, чем он хочет заниматься всю жизнь, но его однолетки уходят в преподавание, фриланс, становятся менеджерами среднего звена, а те, кто по каким-либо причинам уволился, испытывают проблемы с поиском работы, где им предпочитают более молодых.
ИТ-корпорации Силиконовой Долины занимаются проблемами расового и полового равенства, но умалчивает проблему эйджизма.
 
А расследование журналистов ProPublica показало, что с 2014 по 2018 год IBM сократило тысячи сотрудников среднего и старшего возраста, заменив их молодыми кадрами. С одной стороны, с возрастом становится все сложнее приспособиться к постоянным изменениям в настолько динамичной сфере, с другой – накопленный опыт, знания и навыки дорогого стоят.
 
Тем не менее, исследование компании Hired.com 2017 года показало, что в сфере технологий работники старше 50 лет получают меньше, чем их молодые коллеги. Именно поэтому те, кто работает в этой сфере, с возрастом уходят в профессии, которые меняются не так быстро и дают более стабильный заработок. В 24 года 89% работников STEM трудоустроены в своей области, в 35 лет это количество уменьшается до 71% и продолжает падать.
 
Один из вариантов – переходить в руководящие должности, становиться PM, но не каждый специалист после 35 автоматически приобретает необходимые личные качества для успешного лидерства и руководства. Джесси Дэвис считает, что проверенным инженерам, занимающим высшие должности, нужно поручать самые трудные задачи на самых важных проектах. Благодаря глубоким познаниям и обширному опыту они могут объяснять неочевидные вещи простыми словами и становиться наставниками или консультантами в смежных отраслях.
 
Иными словами, рассматривая возраст не как недостаток, а как преимущество, выигрывает и сотрудник, и компания, которая может положиться на знания и опыт своего подопечного и дать ему мотивацию для дальнейшего развития, даже в 50 лет. По мнению Джесси Дэвис, уважительное отношение к пожилым кодерам поможет индустрии сохранить их знания и опыт, уравновешивающие амбициозность и рискованность молодого поколения.

Каких разработчиков ищут работодатели?

/в /от

Программистов разделяют на фронтенд (создание интерфейсов, всего, что видит пользователь), бэкенд (отвечает за серверная часть, базу данных, к которой обращается сайт или приложение) и фулстек (умеют делать то и другое).

Кажется, что нельзя хорошо разбираться во всем, почему тогда фулстек-разработчики так востребованы? Потому что в программировании этот закон не действует. Здесь ценят гиков. Хороший программист любит программировать, создавать приложения или игрушки, он делает это даже в свободное время («домашние проекты»). А чтобы уметь это делать, нужно разобраться в каждом этапе создания, запуска и отладки программы.

Они крайне любознательны, поэтому рано или поздно им приходиться разбираться во всем. Второй путь к фулстеку – это фриланс, где разработчик берет на себя разные проекты и не имеет возможности отдать часть своих задач коллеге, поэтому учится новому «в поле». В итоге матерый программист в общих чертах представляет, как работает и декларативное программирование, и криптовалюты, и микропроцессоры, и машинное обучение, и эволюционные алгоритмы.

Именно такие специалисты востребованы всегда. Широкий кругозор позволяет гику, работая над одной задачей, понимать, что делают остальные, и как ее решение повлияет на всю работы команды. Когда программисты в команде обладают перекрестными навыками, им проще понять друг друга и договориться. Это помогает и сократить сроки реализации проекта: один пишет API, другой верстает, и на этапе отладки серьезных проблем не возникает.

То есть чтобы быть востребованным на рынке труда и успешным в работе, стоит интересоваться тем, что происходит в индустрии, над чем работают коллеги по цеху. Том Уинтер, основатель компании Devskiller, разрабатывающей кодинговые тестовые задания для собеседований, отметил, что около 70% компаний ищут разработчиков Java Script. При этом кандидатов ждут вопросы по Spring или Android.

Если вы пишите на JavaScript, вполне вероятно, будут проверять ваше знание фреймворков вроде React, Angular, jQuery, Node.js или Ember. Разработчики баз данных должны знать MySQL, PostgreSQL или HSQLDB. Те, кто работает с PHP – Laravel или Symphony. Программирующие на Python – Django, Pandas или Numpy.

Бэкенд-технологии идут в одну ногу SQL. Самыми популярными комбинациями являются Java и SQL, .NET и SQL, JavaScript и SQL, PHP и SQL. Во frontend JavaScript постоянно идет вместе с CSS. В других случаях тесты для full-stack проверяют .NET и JavaScript 8% времени, PHP и JavaScript совмещают немного реже – в 7% случаев, Java и JavaScript – в 6%.

В России 89 процентов компаний нанимали сотрудников повторно

/в /от

Согласно данным опроса 390 HR-специалистов по всей России, полученных JungleJobs, 89% компаний имеют опыт найма «возвращенцев», причем в 91% случаев это решение было успешным. В каждой организации существует своя политика найма ушедших сотрудников: где-то это табу, а где-то это возможность сэкономить время, силы и деньги на обучение и воспользоваться новым опытом и знаниями, полученными «на стороне», для оптимизации и совершенствования бизнес-процессов. В числе 89% были и те, кто принимал ушедших сотрудников на фриланс.

«Большинство работодателей не против найма бывших сотрудников, но только в том, случае, если разрыв отношений произошел без конфликтных ситуаций. Вариантов, почему ушел человек, может быть великое множество: перерос позицию, желание большей зарплаты, семейные обстоятельства, переезд — все это вполне обоснованные причины смены места работы «, — комментирует Евгения Дворская, основатель JungleJobs.

Возвращение в компанию может стать мотивирующим фактором для работника, ведь ему захочется оправдать проявленное доверие. К тому же сам факт желания вернуться означает лояльность человека к компании, чего невозможно сказать о новом сотруднике. По результатам опроса работодатели отметили, что вернувшиеся специалисты работают не хуже, чем раньше (53 процента), а часто даже лучше (41 процент). Ни один респондент не указал, что работа такого сотрудника стала менее эффективной. В половине опрошенных компаний вернувшиеся специалисты легко влились в коллектив и режим работы. Только у шести процентов работодателей были проблемы с адаптацией бывших сотрудников.

«Стресс – это мое ракетное топливо. Он делает меня лучше»

/в /от

«Пришло время переосмыслить стресс», — пишет Эндрю Виттман, PhD, основатель учебного центра Mental Toughness, спикер, автор книг о лидерстве, ветеран корпуса морской пехоты и агент полиции. Он объясняет, что стресс – это нормальная реакция на определенные ситуации, он не должен пугать или останавливать.

Нет смысла бороться со стрессом — его можно уменьшить или принять

«Негативная реакция на стресс – это лишь сожаление о несбывшихся планах, надеждах. У вас был гипотетический сценарий, и он не оправдался. По видимому не стоит их и строить, чтобы не разочаровываться. В этом случае не будет страха ошибиться, поступить не по плану, а это и есть путь к развитию, к новым открытиям.

Научиться этому сложно, поэтому для начала стоит научиться жить со стрессом, не позволять ему одерживать верх, работать через него, сосредоточиться и выработать стратегию в новых обстоятельствах». Он советует принимать стресс как должное. «Это правда. Это факт. Но это и ваше восприятие. Взглянув на проблему под другим углом, можно уменьшить стресс. Он как красота – в глазах смотрящего».

Стресс помогает вам двигаться вперед и учиться новому

Эндрю приводит пример обучения вождению. «Каждый начинающий автомобилист испытывает страх, и это нормально, но не совладав с ним, ничему не научишься. С ним просто нужно жить, продолжая двигаться вперед. Не останавливая тренировки, навык вождения становится все лучше, а страх все меньше – вот результат того, что вы не позволили стрессу остановить вас».

Он также приводит пример заведения новых знакомств и публичных выступлений – чем больше практики, тем меньше страха каждый раз. Стресс можно рассматривать как топливо, как толчок, чтобы двигаться вперед, как возможность решить новую задачу и стать лучше. Не испытывать стресс можно только в случае бездействия или повторения одного и того же: без стресса развитие невозможно.

Спикер TED и психолог Стэнфордского университета Келли МакГонигал согласен с Виттманом. Он отмечает, что стресс естественен, более того, «он может улучшить фокусировку и помочь справиться с препятствиями».

То есть для успешного продвижения вперед в бизнесе, по карьерной лестнице, на собеседовании, важно не дать страху победить себя и тратить силы не на переживания и сожаления, а на концентрацию на ближайших целях, которые помогут достичь желаемого.

«Принимать решения на высокой скорости — веселее» Джефф Безос

/в /от

В своем письме акционерам Джефф Безос  написал: «Вы должны уметь принимать решения, имея 70% информации. Если вы ждете, пока получите 90%, вы слишком медлительны». Эту концепцию он назвал Day 1, она настолько важна для него, что его офис тоже носит название «Day 1».

Ее суть в том, чтобы принимать быстрые решения. Но дело не только в скорости, но и в качестве этих решений. Это может быть легко для небольших организаций, но очень сложно для корпораций. Тогда как это сделать?

  1. Научиться работать в условиях недостатка информации, используя только те вводные, что есть.
  2. Оставаться спокойным в условиях неопределенности и быть гибким после принятия решения. «Большинство решений обратимы и несут в себе как плюсы, так и минусы. Проще всего отменить «легковесные» решения – их легко определить ответом на вопрос “А что, если я ошибаюсь?”».
  3. Ваш фокус должен быть не на том, как избежать ошибок, принимая решение, а на том, чтобы быстро заметить и исправить негативные последствия, если они возникнут. «Если вы хорошо умеете исправлять ошибки, то ошибаться может быть дешевле, чем вы думаете, тогда как промедление наверняка будет стоить дороже».

Джефф Безос также рассказал, как в Amazon принимаются судьбоносные решения: «Я не позволяю себе тратить время на долгое обсуждение и корректировку моих решений. Если у меня есть четкое убеждение, но партнеры не согласны, я говорю: «Вы не согласны со мной, но готовы ли вы поспорить со мной, что идея не выгорит? Я готов. Я уверен в том, что этот продукт будет популярен». Так было с запуском Alexa и Echo.

Этот принцип он называет “Disagree and commit”: каждый имеет право на свое мнение, и руководитель не должен никого переубеждать. Но когда решение принято, все должны действовать заодно, даже если не согласны. Это правило касается не только подчиненных. При основании Amazon Studios Безос не был уверен, что это стоит делать сейчас, когда много других успешных, требующих вложений, проектов, когда бизнес-среда не достаточно благоприятна, но он сказал: «Я не согласен, но решение принято, и мы идем вперед». Даже если Джефф против, он не согласен на долгие переговоры: «Это обесточивает. Принятие решений на высокой скорости куда веселее».

Топ-менеджеров все чаще отстраняют из-за нарушений этического характера

/в /от

Текучесть кадров среди глав компаний во всем мире в 2018 году достигла рекордного уровня 17,5%, согласно исследованию Strategy& (подразделение стратегического консультирования в рамках сети PwC), представленном РБК.

Этот показатель на 3 п.п. выше, чем годом ранее, и является максимальным за последнее десятилетие. Средняя продолжительность работы руководителя в крупнейших компаниях мира составила пять лет.

Чаще всего меняется руководство в коммуникационных компаниях (текучесть руководящих кадров — 24,5%), высок этот показатель и для компаний сырьевого (22,3%) и топливно-энергетического (19,7%) секторов. Самый низкий показатель текучести кадров в 2018 году был в сфере здравоохранения (11,6%).

19% респондентов беспрерывно оставались на своей должности в течение десяти и более лет. Согласно исследованию такие топ-менеджеры отличаются более высокой эффективностью, вероятность их вынужденной отставки ниже, чем среди руководителей с меньшим стажем.

«Однако те, кто приходит на смену таким корпоративным «долгожителям», остаются на своих должностях меньше времени, отличаются более низкой эффективностью и чаще отправляются в вынужденную отставку, чем руководители, на место которых они пришли», — отмечает Максим Ермилов, управляющий партнер Strategy& в странах ЦВЕ.

Все больше руководителей крупных компаний теряют свои посты из-за нарушения морально-этических норм. В 2018 году в отставку из-за нарушений этического характера были отправлены 39% всех вынужденно покинувших свои посты глав компаний, что в полтора раза больше, чем годом ранее (26%).

Доля отставок из этических соображений в 2018 году впервые превысила долю отставок из-за неудовлетворительных финансовых показателей (35%). В то же время за год резко сократилась доля отставок CEO из-за разногласий с советами директоров — с 25 до 13%. Еще 12% ушли в отставку по иным причинам.