HR-совет Forbes: 12 важных качеств для топ-менеджеров

/в /от
  1. Энтузиазм. Будучи лидером, он должен уяснить для себя цели и миссию компании и уметь доходчиво изложить их членам своей команды.
  2. Трудолюбие. Хороший руководитель не голословен, он может личным примером показать, что и как нужно делать, умеет владеть ситуацией и действовать без промедления.
  3. Честь. Ценности и принципы должны помогать руководителю действовать в интересах организации с точки зрения этики и морали, создавать безопасную и надежную рабочую атмосферу для своей команды
  4. Дальновидность. Видеть перспективу – важнейшая задача лидера, она нужна и для поиска талантов, и для поддержания морального духа подчиненных, и для привлечения инвесторов.
  5. Решительность. Топ-менеджер должен уметь решать сложные задачи и всегда быть к этому готовым. Для этого он должен быть нацелен на результат, проявлять настойчивость и творческий подход.
  6. Гибкость. Обилие и скорость информации неизбежно давят на руководителей, поэтому им необходимо уметь на ходу впитывать новое, переключаться между тактическими и стратегическими принципами управления.
  7. Рискованность. Движение вперед невозможно без риска, умение слушать клиентов и менять продукт – тоже, поэтому способность пойти на риск незаменимо для сохранения ценности компании.
  8. Скромность. При всем обилии прав и обязанностей переоценка собственной важности негативно отражается на отношениях с сотрудниками и клиентами. У скромного лидера намного больше шансов завоевать уважение и доверие.
  9. Эмпатия. Это популярное ныне слово не должно быть пустым звуком для топ-менеджера. Лидер должен уметь чувствовать людей, понимать их мотивы, сопереживать, видеть проблемы с разных сторон.
  10. Харизма. Руководителю важно уметь вдохновлять подчиненных, укрепляя их самооценку, выступать в роли наставника.
  11. Культурное соответствие. Да, это важно не только для рядовых специалистов. Если коллектив уже сложился, имеет свою культуру и ценности, новый руководитель должен соответствовать им.
  12. Честность. Умение признавать наличие проблем, свою некомпетентность в чем-либо, не ища оправданий – ценно для руководителя и организации в целом.

Работать на себя и не прогореть. Я знаю как это сделать.

/в /от

Джессика Тифелс работала журналистом и контент-маркетологом 10 лет, а затем решилась основать собственное агентство Jessica Thiefels Consulting, которое успешно уже в течение 7 лет. Вот несколько уроков, которые ей удалось вынести, став самой себе начальником:

  1. Теперь все зависит от вас. Возможность контролировать свой доход – захватывает и пугает одновременно. Поэтому, чтобы успешно работать на себя, нужно понимать свою ценность как специалиста и стараться повышать ее. Установить цену на свои услуги не так сложно, если провести аудит рынка, конкурентов и спроса, выделив свои уникальные преимущества. Уверенность, что вы хорошо делаете свою работу, позволит вам повышать цены и масштабировать бизнес.
  2. Люди всегда хотят платить меньше. Сложно добиться успеха, если соглашаться на любую оплату, чтобы получить клиента. Если вы соглашаетесь на более низкую оплату, вы забираете свое рабочее время более оплачиваемых проектов, которые могли б появиться, самообучения, нетворкинга, обращения к старым заказчикам с новым предложением. «Не менее важно то, как вы себя чувствуете: будто предаете себя, или пытаетесь сделать быстрее и проще, ухудшая качество, в результате чувствуя себя еще хуже. В результате этот клиент не будет доволен, не порекомендует вас коллегам, а проект не получит свое место в портфолио», — пишет Джессика. Поэтому она разработала свою систему оценки нового проекта —  если  ответ Да получен хоть на один вопрос, она за него берется: 1) Мне заплатят мою ставку или больше, 2) Этот проект поможет мне попробовать себя в чем-то новом, 3) Это пробная работа перед большим классным проектом, 4) Это именно то, чем я хочу заниматься с удовольствием.
  3. Будет праздник и будет голод. Пока нет клиентской базы, работа на себя неизбежно связана со взлетами и падениями. В одно время приходится работать над 3 проектами сразу, в другое работы нет совсем. Джессика советует не приостанавливать поиск новых клиентов даже в самые загруженные дни – тогда доход будет более постоянным.
  4. Не торопитесь. «Если есть возможность набрать клиентскую базу, не увольняясь с работы, не торопитесь уходить. У вас есть вечера, ночи и выходные дни, чтобы наладить нужные связи. Придет время, когда вы почувствуете, что готовы к самостоятельной предпринимательской деятельности – это тот момент, когда вы уже можете идти своим путем», — советует Тифелс.

«Люди делают бизнес с теми, кто им нравится. Если вы нравитесь людям, они захотят работать с вами». Barbara Corcoran

/в /от

Привлекательность – это не то, что дано от природы, это то, на что мы можем влиять прямым образом. И делать это стоит, чтобы быть успешным не только в личной жизни, но и в карьере.

Хейди Грант Халворсон, автор книги «Никто не понимает Вас. Что с этим делать?», отмечает важность впечатления, которое вы производите на незнакомых людей. Главное, что решит собеседник в первые секунды, можно ли вам доверять, причем сделает он это бессознательно на основе вашей доброжелательности и компетентности.

Для этого достаточно легкой улыбки и умения уверенно держать зрительный контакт, внимательно слушая собеседника, пытаясь понять, что ему действительно нужно, и как вы можете помочь (оторвавшись от компьютера или телефона).

Первый контакт может заключаться в рукопожатии: оно должно быть достаточно крепким. Называйте человека так, как он представился, и никак иначе. Не ленитесь называть людей по имени – эта маленькая хитрость работает беспроигрышно. Проявите интерес: слушайте больше, чем говорите, уточняйте детали, избегайте оценок и личных суждений, проявляйте поддержку. Заканчивая беседу, скажите что-то вроде: «Приятно было пообщаться/знакомиться»; «Продуктивного рабочего дня».

Люди нуждаются в том, чтобы чувствовать свою ценность, и если вы дадите им это, вы определенно увеличите свою привлекательность в их глазах. Для этого достаточно говорить о том, что для них важно, подчеркивать их компетенцию открытыми вопросами: «Вы эксперт в маркетинге, не так ли? Могу я уточнить….» Если кого-то перебили в общей беседе, не стесняйтесь попросить его продолжить свою мысль. Выражайте сочувствие и сожаление, когда это уместно.

Халворсон также отмечает важность осанки: на бессознательном уровне прямая спина говорит о силе и уверенности в себе и своих компетенциях. Помимо того, чтобы быть доброжелательным, вам стоит быть честным: не обещать того, в чем не уверены, извиняться, когда необходимо, держать данное слово. Что еще делает нас привлекательными? Позитив. Измученное выражение лица отталкивает, люди не хотят находиться рядом с грустными или вечно недовольными люидьми.

Конечно, имеет значение и то, как вы выглядите: опрятность, чистоплотность, стиль одежды, видимость татуировок (на работе имеет смысл скрывать их под одеждой). Если вы хотите выглядеть привлекательно, придется пожертвовать самовыражением: люди бессознательно более открыты к тем, кто выглядит здоровым, позитивным, уверенным в себе и открытым к общению.

Навыки, остро необходимые специалистам в сфере Digital

/в /от

1. Коммуникации. Как ни банально, но это действительно важно: современный digital-специалист – это член команды с одной стороны, и ее представитель – с другой. Он должен уметь доносить свои идеи (и их ценность) до коллег, презентовать результаты работы заказчику, понимать аудиторию для создания нужного креатива. Необходимо уметь грамотно, логично и развернуто излагать свои мысли, письменно и устно, обходиться без слов-паразитов и т.д.

2. Обучаемость и гибкость. Digital – самая быстроразвивающаяся сфера, где каждый новый день приносит сюрпризы. И если пропустить тренд, можно выпасть из конкурентной гонки на время или навсегда. Помимо этого нужно вовремя осваивать новые инструменты для построения сайта, оптимизации интерфейса, таргетинга, рекламных активностей, а также следить за изменениями правил публикаций контентных прощадок, то есть быть готовым учиться 24/7.

3. Эрудиция. Digital-специалист может работать с разными продуктами, в том числе с теми, про которые ничего не знает. Но он имеет какое-то представление, потому что многим интересуется, может набросать гипотезы, правильно подобрать рекламные площадки и предположить, каким образом клиент должен взаимодействовать с продуктом. Он не дает аудитории скучать, создавая интересный контент (или оригинальное юзабилити сайта).

4. Арифметика. Одного креатива недостаточно – важно уметь его посчитать: в просмотрах, охватах, CPA, рассчитать бюджет кампании и ее прибыль. Digital-специалист должен ясно представлять воронку, уметь ее оцифровать и презентовать менеджеру / заказчику.

5. Терпение. Взаимодействуя с начальством, командой и заказчиком, сложно не потерять равновесие. Система с множеством переменных может быть непредсказуема, но digital-специалист должен сохранять спокойствие, ясность ума и конструктивное мышление в любой ситуации.

Самые высокооплачиваемые профессии в Digital

/в /от

Head Hunter составил рейтинг самых востребованных digital-профессий на основе анализа их медианных зарплат:

Веб-разработчик. 140 тыс.руб. (Москва), 132 тыс.руб. (Питер), 89 тыс.руб. (Россия). Работодатели ищут кандидата, способного не только собрать сайт или интернет-магазин на основе CMS, но в первую очередь знающего сразу несколько языков программирования (почему — об этом будет отдельный пост). Must have востребованного разработчика – это Java или С++, PHP, Python и GO.

Гейм-дизайнер. 95 тыс.руб. (Москва), 91 тыс.руб. (Питер), 75 тыс.руб. (Россия). Успешный кандидат должен и сам быть заядлым геймером, чтобы знать, как меняется рынок, какие новинки выпускают другие компании, и что станет популярным завтра. Также важен опыт построения внутриигровых систем, навык работы с 3D-редакторами, желателен английский.

Веб-аналитик. 95 тыс.руб. (Москва), 80 тыс.руб. (Питер), 70 тыс.руб. (Россия). Это человек с аналитическим складом ума и профильным образованием, адепт Excel, он работает с большими массивами данных. Важен опыт работы с сервисами для размещения контекстной рекламы и аналитическими инструментами («Яндекс.Директ» и «Яндекс.Метрика», Google Adwords и Google Analytics).

Email-маркетолог. 80 тыс.руб. (Москва), 72 тыс.руб. (Питер), 60 тыс.руб. (Россия). Услуги email-маркетологов нужны любой компании для увеличения клиентской базы, информирования клиентов и партнеров о новых продуктах. Работодатели отдают предпочтение кандидатам с опытом в Mailchimp, Sendsay или Ofsys, знающих основы программирования и HTML, с базовыми знаниями в копирайтинге, дизайне и веб-аналитике.

Тестировщик ПО. 80 тыс.руб. (Москва), 70 тыс.руб. (Питер), 75 тыс.руб. (Россия). Он же инженер по тестированию, специалист по тестированию ПО, специалист по контролю качества ПО, Quality Assurance специалист, QA Tester, QA Manager, QA Engineer. Основные требования работодателей: знание основ программирования, навыки работы со средствами автоматического тестирования и Bug-трекерами, опыт документирования тестов.

Интернет-маркетолог. 75 тыс.руб. (Москва), 60 тыс.руб. (Питер), 50 тыс.руб. (Россия). Интернет-маркетолог полностью отвечает за продвижение компании, продукта, услуг в сети. Он контролирует работу копирайтеров, верстальщиков и дизайнеров, выбирает оптимальные каналы продвижения, разбирается в особенностях каждой из рекламных площадок. Пул обязанностей и требований сильно разнятся в зависимости от компании.

Специалист по контекстной рекламе/таргетолог. 75 тыс.руб. (Москва), 57 тыс.руб. (Питер), 50 тыс.руб. (Россия). Все больше бюджетов переходит в социальные сети. Таргетолог должен уметь разрабатывать стратегию, выбирать площадки под рекламные кампании, планировать бюджет, определять ЦА и создавать креатив под каждый сегмент, анализировать продвижение в соцсетях.

 

Веб-дизайнер. 70 тыс.руб. (Москва), 50 тыс.руб. (Питер), 45 тыс.руб. (Россия). Сегодня веб-дизайнер должен делать не просто красивые сайты, но в первую очередь удобные и интуитивно понятные для всех пользователей интерфейсы, поэтому их работа часто идет в связке с UX/UI-дизайнерами.

SEO-оптимизатор. 70 тыс.руб. (Москва), 50 тыс.руб. (Питер), 45 тыс.руб. (Россия). Успешный специалист разбирается и в ИТ, и в маркетинге для улучшения сайта в целях повышения его позиции в результатах поисковой выдачи. Также в его обязанности может входить ускорение открытия страниц, улучшение навигации на сайте.

SMM-специалист. 55 тыс.руб. (Москва), 42,5 тыс.руб. (Питер), 40 тыс.руб. (Россия).  Отвечает за продвижение бренда, продукта в социальных сетях, генерацию регулярного контента на основе созданной стратегии, отвечает на комментарии, нейтрализует негатив. Большой плюс – умение работать с графическими и видео- редакторами, знание английского.

 

 

Что вы сделали для того, чтобы влюбить соискателя в свою компанию?

/в /от

Вопрос привлечения подходящих кандидатов для компаний и рекрутеров встает все более остро. Сегодня соискателю мало получить информацию об условиях и особенностях работы, теперь ему интересна его роль в компании, возможности роста, миссия организации, корпоративная культура и проч. Если раньше информации, размещенной на работном сайте, для него было достаточно, сейчас он не откликнется на вакансию, не просмотрев отзывы о работодателе на соответствующих сайтах.

Воронка рекрутинга по-новому

То есть в работе нанимающего менеджера все более значимой частью становится этап привлечения и вовлечения кандидата, «продажи» вакансии, а не оценки, как это было раньше. Для этого важно составить лаконичное и доброжелательное описание вакансии (вместо «мы не потерпим того-то…» для человека, который еще даже не пришел на собеседование). Задача рекрутера — заинтересовать подходящих кандидатов, помочь им сформировать адекватные ожидания от будущей работы, предоставить нужную информацию для подготовки к интервью, убедить потрать время и силы на диалог с работодателем.

Зачем нужен HR-бренд?

Руководитель не должен ждать чуда от рекрутера, если системно не оправдывает заявленные ожидания кандидатов и сотрудников. Сейчас эта информация более, чем открыта, и связаться с бывшим сотрудником или прочитать его отзыв не составит труда для большинства кандидатов. Итак, что вы сделали для того, чтобы влюбить соискателя в свою компанию? Работаете над созданием положительного образа компании, тратите силы и время на вовлечение кандидатов, а не только их оценку? Если еще нет, то скорее всего вы упускаете лучшие кадры для  своей компании.

Скорая помощь

Что можно сделать уже сегодня? Проанализировать точки контакта кандидата и HR-бренда: корпоративный сайт, раздел карьера, сообщества и блоги, отзывы, справочники, медиа, соц.сети, офис. Во всем этом вам поможет обычный поиск Google и проверка работы административного и нанимающего персонала. Спросите вашего рекрутера или HR-специалиста, как он отвечает на вопросы о возможностях карьерного роста и обучения, стиле руководства, ожиданиях от сотрудников, отношениях внутри коллектива, сверхурочных и возможностях отгула, организации рабочего места и проч. Учитывает ли интересы, ценности и потребности кандидата при презентации вакансии и компании? Если же вы видите, что менеджеру нечего ответить на эти вопросы, вам стоит поработать над HR-брендом: определить (или создать) уникальные преимущества компании, создать комфортный эмоциональный климат и проверить организацию рабочих мест.

В этом случае вы можете рассчитывать на достойных кандидатов и то, что они не будут «отваливаться» на разных этапах собеседования. Что в свою очередь гарантирует вашей компании рост, развитие и конкурентоспособность на рынке.

10 максимально простых техник для максимального результата от Ассоциации молодых предпринимателей

/в /от

YEC – ассоциация молодых предпринимателей, составил простую и полезную инструкцию для повышения продуктивности:

  1. Помидоро. Эта техника тайм-менеджмента многими предпринимателями признана наиболее эффективной. Ее суть в том, чтобы выделять 25 минут на 1 задачу, что позволяет добиться максимальной сосредоточенности.
  2. Улучшение средних показателей. Зачастую мы тратим все силы на движение к чему-то новому, большему, упуская из виду качество выполнения повседневных задач. Дуглас Хатчингс советует тратить 5 минут в день на поиск способов улучшения своих средних показателей.
  3. Планирование. Помогает не упускать из виду свои главные ориентиры, не откладывать на завтра важные дела, отвлекаясь на текущие задачи, расставлять приоритеты.
  4. Медитация. Успокаивает ум, снимает стресс и вносит ясность. Выберите любой подходящий вам способ и тратьте 10-30 минут в день на перезагрузку и отдых.
  5. Память. Освойте пару техник запоминания, чтобы помогать мозгу работать – вспоминайте то, что хотите помнить всегда, не думайте о том, что нужно забыть.
  6. Чтение. Аудиокниги или бумажный вариант – не так важно, суть в том, чтобы уделять 2-3 часа чтению каждый день.
  7. Ответственность. Чтобы стать более продуктивным, забудьте о том, чтобы оправдываться или ссылаться на внешние причины своих неудач. Начните с взятия на себя ответственности за свои действия: не всегда нужно тратить время, чтобы найти причину проблемы, чаще лучше сосредоточиться на ее решении.
  8. Критическое мышление. Используете его в том числе для того, чтобы оптимизировать ваш список задач, если он слишком большой, чтобы все успеть: определите срочные дела, которые нужно сделать сейчас, и важные дела, над исполнением которых нужно время подумать, а также задачи, которые нужно делегировать.
  9. Сегментация времени. Джейн Кук из EventUp советует выделять определенное количество времени для ответов на email, затем на телефонные звонки, затем на встречи и другие дела, чтобы не отвлекаться на проверку почты или разговоры в течение дня.
  10. Зарядка. Если вы подолгу сидите за компьютером, вставайте и проходитесь по кабинету, делайте зарядку для рук и глаз, что позволит сохранить вашу продуктивность на годы вперед.

Собеседование HR с HR: что может пойти не так?

/в /от

Ловушка профессионала. Эйчар, который не один год проработал в компании, уже погружен в специфику бизнеса, управления, коллектива, точно знает, какой человек подойдет на эту должность, особенно себе в подчинение или в коллеги. Проблема в том, что идеальных людей, как и идеальных кандидатов (практически) не существует, и если HR не сможет снизить планку притязаний, итог собеседований может быть печальным.

Все по знакомству. HR-ы обычно знают других хороших менеджеров по персоналу или компании, где они работают, поэтому из двух одинаковых кандидатов могут выбрать знакомого. И это вторая ловушка, которая не позволяет по достоинству оценить рынок новых талантливых и перспективных кандидатов, использующих современные методы оценки персонала, лучше разбирающихся в последних технологиях.

Кто кого? Здесь не пройдут заковыристые вопросики – HR знает их суть и смысл, знает как правильно отвечать и формулировать свои мысли, умеет считывать настроение и особенности общения собеседника, то есть интервьюера. Даже получая правильные ответы, не каждый специалист осмелится принять на работу кого-то сильнее себя – хотя в этом и есть залог роста и развития отдела и компании.

Я так и думал. У менеджеров по персоналу сильно развита эмпатия и интуиция, они невольно формируют первое впечатление о человеке за несколько секунд. Другой HR знает об этом и умеет правильно держать себя, преподносить в лучшем свете. Здесь мы сталкиваемся с еще одной ловушкой: когда интервьюер строит собеседование так, чтобы найти подтверждения или опровержения своему мнению

“Повышение не сделало мою жизнь лучше”

/в /от

Стремиться к чему-то большему – естественное желание. Однако готовясь к повышению со специалиста на руководящую должность, нужно быть готовым и к новым трудностям и задачам, которые не должны застать вас врасплох:

1. Проблемы, которые раньше были «чужой проблемой» теперь ваши. Если раньше вас мог защитить руководитель, поддержать и посоветовать, то теперь за вашей спиной отдел, который нуждается в вас. И вам самому придется отстаивать его интересы перед вышестоящим начальством.

2. Ненормированный график. Руководитель должен уметь своевременно решать возникающие проблемы, которые могут заявить о себе вечером, на выходных, на детском утреннике и во время отпуска.

3. Зависимость от решений высшего руководства. У специалиста обычно есть некая свобода в пределах его компетенции: в способах решения поставленной задачи, в построении личного графика на день. Руководитель отдела должен управлять сотрудниками и подчиняться указанием начальства, поэтому оказывается между двух огней: интересы команды часто не совпадают с видением высшего руководства – приходится искать компромиссы каждый день.

4. Бывшие коллеги могут возненавидеть вас. Или отказаться подчиняться, вставлять палки в колеса или разбалтывать ваши личные секреты. Не каждый может адекватно воспринять то, что его коллега теперь его начальник.

5. Искусству управления необходимо учиться. Соглашаясь на повышение до руководящей должности, вы должны трезво оценить свои управленческие качества. Только лидерских качеств не достаточно – вам также нужно уметь планировать, прогнозировать, регулировать и контролировать работу своего отдела, общаться с партнерами, заказчиками, клиентами и пр.

Таким образом, если вы знаете, что вас готовят к повышению, готовьте себя тоже, будьте уверены в себе и своих решениях.

За что мы любим рекрутинг?

/в /от

Еще несколько лет назад вопрос найма персонала не был острым: просмотрел резюме, выбрал несколько, встретился, принял, не сошлись характером, уволил и по кругу. Сейчас уже есть понимание, что подбор сотрудников – это работа, и где-то даже искусство. Хотя бы потому что компании научились считать стоимость ошибки найма и видеть, что беглого просмотра нескольких резюме и беседы отнюдь недостаточно, чтобы оценить, сможет ли человек справиться со своими обязанностями, влиться в коллектив и иметь мотивацию дольше пары месяцев.

А что мотивирует рекрутера? Главным образом цель – закрыть вакансию, и не только для того, чтобы получить процент, а чтобы найти решение этой непростой задачи: соединения идеального сотрудника с идеальным местом работы. Тот еще квест с множеством переменных – задачами, условиями работы, корпоративной культурой, стилем руководства и типом мотивации, интересами, профессионализмом, характером, сильными и слабыми сторонами кандидата. Это делает нашу работу интересной и в некой степени азартной, несмотря на всю рутину (просмотр сотен резюме, письма, звонки, уточнения, корректировки и пр.)

Однако на одном только стремлении закрыть вакансию далеко не уехать: пазлы бывают слишком сложными и даже нескладывающимися в принципе. В конце концов, не все зависит только от нас. Как тут не потерять мотивацию, или хуже, уйти во фрустрацию. Поэтому у рекрутера, который несмотря ни на что любит свою работу, есть еще несколько целей:

— сохранить лояльность заказчика, найти компромисс между его желаниями, потребностями бизнеса, бюджетом и реалиями рынка труда;

— изучать и углубляться в суть новых профессий (в сфере it и digital таких много), понимать особенности каждой из них, выделять ключевые компетенции;

— оптимизировать рабочие процессы, искать способы сократить и автоматизировать рутину;

— улучшать коммуникативные навыки, повышать эмоциональный интеллект, быть максимально гибким с разными кандидатами;

— улучшать навыки «продаж» вакансии, компании, представлять релевантные преимущества в зависимости от потребностей и целей успешного кандидата;

— приспосабливаться к многозадачности, выстраивать свой идеальный график, подходящий под все задачи и собственный ритм;

— повышать точность диагностики, анализируя опыт каждого собеседования и назначения и углубляясь в тонкости психологии.

За все эти возможности мы и любим рекрутинг: как видите, всегда есть куда расти и над чем работать, чтобы получать удовольствие и удовлетворение от каждого рабочего дня. А что вы любите в рекрутинге, чем вдохновляетесь, какие личные задачи в рамках специализации ставите для себя лично?