55% рекрутеров не читают сопроводительные письма. Как сделать, чтобы прочитали ваше?

Дженни Фосс, карьерный консультант, коуч и рекрутер, советует отойти от привычного шаблона сопроводительного письма, если вы хотите, чтобы на него обратили внимание. Рекрутеры не читают их, потому что всегда видят одно и то же – краткий пересказ резюме сухим формальным языком.

Дженни замечает, что соискатели просто упускают из вида, что получатель письма – обычный человек со своими проблемами и ожиданиями, главная из которых на сегодняшний день – найти идеального кандидата. И ему гораздо проще будет прочитать что-то в разговорном стиле, что-то новое и интересное.

О чем писать? Опять же, встаньте на другую сторону – какую проблему компания хочет решить наймом нового человека – она растет и расширяет штат, не справляется с входящими заказами, запускает новый продукт, замещает уход человека, не оправдавшего ожидания? А вы уже справлялись с этими задачами, и сможете показать хороший результат?

Лиза Шива, основатель Carerr Hackers и директор по маркетингу в Benjii, впервые переехав в Нью-Йорк и разослав свое резюме в издания, но не получив не одного ответа, решила поэкспериментировать с сопроводительными письмами. Она воспользовалась известной маркетинговой формулой PmPHS, то есть сконцентрировалась на проблеме нанимающего менеджера и предложила решение.

В итоге она получила собеседование в Vogue , InStyle и Rolling Stone с помощью сопроводительного письма из 15 слов: «Как бывший работник Details и VS, я знаю, сколько безумия в издательство приносят недели моды». Этим она показала и свой опыт, и то, что она понимает проблемы работодателя.

Теперь она советует соискателям внимательно прочитать задачи по вакансии и понять, какую проблему хочет решить компания, что именно они ждут, и предложить свое решение. Например, «Вижу, вам нужен кто-то с навыками SEO для составления лендингов, которые должны были быть готовы вчера? Я готов. Кстати, не в моем стиле говорить «Это не моя работа». Далее вместо традиционной просьбы дать ответ можно написать следующее «Я был бы рад узнать больше о потребностях компании и о том, чем я смогу быть полезен».

3 ошибки, которые нельзя допускать при найме удаленных сотрудников

В сфере IT и Digital компании все чаще нанимают удаленных сотрудников, не только из-за экономии ресурсов, но из-за возможности расширить воронку кандидатов и найти человека с нужным набором навыков, даже если он живет в другой стране. Найм дистанционных работников открывает для компаний новые возможности и новые сложности. Пытаясь применить классический метод подбора в этом случае, легко потерпеть неудачу из-за следующих ошибок:

1. Собеседование по телефону и email

Если вы считаете, что нет смысла устанавливать визуальный контакт с тем, кого вы никогда не увидите, вы ошибаетесь. Невербальный язык общения дает больше информации, чем слова: позы, паузы, взгляд – все это дает рекрутеру понять мотивацию кандидата, его вовлеченность, честность и соответствие корпоративной культуре компании. Установление личного контакта необходимо, если вы собираетесь плыть в одной лодке, поэтому обязательно проведите Skype-интервью.

2. Неправильные вопросы

Талант, который вы ищете в идеальном сотруднике, может принадлежать необязательному и не организованному человеку. Находясь в офисе, коллеги могли бы держать его в тонусе, но наняв такого человека на удаленку, вы можете сильно пожалеть. Поэтому, во время Skype-интервью необходимо задавать и поведенческие вопросы, направленные на определение организаторских способностей и самоконтроля. Для этого можно попросить описать ситуации, в которых кандидат самостоятельно управлял своим временем для решения срочной задачи.

3. Отсутствие теста

Фатально и обратное – концентрация на личностных качествах, поиск ответственного человека и пренебрежение тестовым заданием. Эта ситуация не была бы критичной в офисе, где вы довольно быстро могли бы ввести человека в курс дела и научить всему, что нужно с помощью коллег. Возможности наставничества удаленного сотрудника ограничены. Поэтому вам нужно постараться оценить все необходимые навыки для конкретной позиции с помощью теста (а не только портфолио) или предложить небольшой испытательный срок.

5 мягких навыков, которые HR-ы ищут в IT-специалистах

Прошло время, когда HR пропускал программиста на следующий этап собеседования, только если не мог понять, на каком языке он говорил. Сейчас от инженеров ждут не только идеальный код, но и навыки эффективного взаимодействия с командой.

Для создания эффективного продукта и позитивного пользовательского опыта разработчик должен уметь общаться с другими it-специалистами, которые работают над этой системой, с менеджерами по продукту и дизайнерами, понимать их потребности и показывать результаты своей работы, то есть обладать следующими навыками:

  1. Навыки коммуникации – то, как вы можете изложить свои идеи даже тем, кто не владеет it-языком: если раньше программисту достаточно было впечатлить рекрутера непонятными словами, то теперь, наоборот, его способность презентовать свой проект «по-русски» будет его преимуществом.

Навыки коммуникации включают в себя умение слушать, выступать публично, быть убедительным, отдавать поручения, быть командным игроком, быть терпеливым и дипломатичным. Эти навыки можно развивать, общаясь с коллегами и с людьми из нетехнической сферы, формулируя свои идеи, проходя собеседования, составляя презентации или ведя блог. Все это может быть за пределами вашей зоны комфорта, но это именно то, что выделит вас среди других кандидатов на делаемую должность.

  1. Любознательность. Технологии меняются молниеносно, и это не секрет даже для HR-ов, поэтому они всегда ищут стремление к обучению в идеальном кандидате. На собеседовании рекрутер ждет, что вы спросите, почему компания использует эту технологию, как выстроен бизнес-процесс, почему не иначе.

Навыки, связанные с любопытством, включают в себя креативность, критическое мышление, инициативность, поиск неисправностей, исследовательскую работу, стремление находить решение проблем. Чтобы развивать эти навыки, достаточно не отказываться от внешних вызовов: новых проектов, задач, поиска разных путей решения проблемы, в т.ч. наиболее эффективного. Для этого достаточно быть активным в техническом сообществе, где новые вызовы поджидают на каждом углу.

  1. Стремление получать обратную связь. Технические специалисты уязвимы к критике, и HR это легко проверит обычным вопросом, вроде “назовите свои сильные и слабые стороны” или обсуждением тестового задания. Способность получать и использовать обратную связь — наиболее ценный навык для эффективной командной работы.

Мягкие навыки этой группы включают в себя адаптацию, рефлексию, сотрудничество, гибкость, уважительность, стрессоустойчивость. Развить эти качества не так просто, нужно научиться получать обратную связь на работе, не принимая критику на свой счет, сохранять лицо при возникновении разногласий и понимать, что каждый член команды имеет одну цель – сделать продукт лучше, а не насолить ближнему.

Как управлять негативными сотрудниками?

Никто не любит работать с негативными людьми – они дезорганизуют, их продуктивность на низком уровне, а требования – на высоком, они жалуются, не берут на себя больше, чем нужно, скептически относятся к новшествам. Но если вы приняли человека на работу (ниже мы напишем, как этого избежать), вы не можете отказаться от него, только потому что он всегда в плохом настроении, но вы можете попробовать эти 5 шагов для эффективного управления негативным сотрудником:

Убедитесь, что вы правы

Если сотрудник не берет на себя дополнительную ответственность и не соглашается на перемены, аргументируя свое мнение, — он может быть дотошным и негибким, а не негативным. Возможно, у вас разный стиль общения, возможно, есть недопонимание, возможно, вы пропустили важную обратную связь и «наградили» сотрудника обязанностями, которые ему чужды, или неподъемным объемом работы.

Не будьте частью проблемы

Вы не можете обсуждать сотрудника у него за спиной с другими подчиненными или высмеивать его поведение. Вы также должны убедиться, что не являетесь тем самым негативным фактором, который создает общую давящую атмосферу.

Соберите факты

Вы не можете быть голословным, поэтому вам придется понаблюдать за негативным сотрудником, отметить конкретное поведение, приводящее к отрицательным результатам: например, отвлекают других или срывают сроки сдачи проекта.

Дайте обратную связь

Теперь вам есть что обсудить: указать на недопустимое поведение, обозначить его последствия и озвучить свои ожидания, либо уточнить, что он хотел показать своим поведением или негативным высказыванием, что конкретно его не устраивает.

Дайте высказаться всем

Если вас пугает, что негативный человек демотивирует других, проблема в том, что кроме него никто не озвучивает проблемы и их решения. Соберите команду по определенному вопросу и дайте высказаться каждому, в том числе и скептику. Так коллектив увидит, что его мнение – не общее, либо вы поймете, что у вас есть конкретная проблема.

Ваша задача, как руководителя, создать продуктивную и позитивную культуру, и эти шаги вам помогут. Чтобы не ошибиться с наймом негативного человека, внимательно наблюдайте за его поведением на собеседовании и по телефону. На вопрос о прошлом месте работы он, скорее всего, ответит обвинениями в сторону коллектива и бывшего начальника, расскажет историю, как он вывел кого-то на чистую воду. В его речи читается недоверие, тревожность, замкнутость, уход от прямых вопросов и желание убедиться, что его права не будут ущемлены. Доверьте подбор персонала профессионалам, и вам никогда не придется столкнуться с такой проблемой.

Что означает «Есть бонусы» в описании вакансии?

Мы привыкли к бонусам, тем не менее, мы не устали ими пользоваться. Сложно отказаться от чего-то бесплатного. Мы любим бонусы не только в товарах и услугах, но и в предложениях о работе.

Бонус — это «форма компенсации, которая не гарантируется и обычно выплачивается после завершения определенного мероприятия». То есть бонусы основаны на производительности, то есть компания распределяет их в зависимости от того, как сотрудник или группа сотрудников способствует достижению целей команды или компании — как правило, основанные на доходах.

Зачем компании предлагают бонусы? Скорее всего, чтобы не выглядеть хуже других участников рынка и быть конкурентоспособными в битве за таланты. Также они хотят нанимать людей, нацеленных на результат, и помогать им достигать нужных показателей с помощью финансовых стимулов.

Таким образом, компания может разделить свои финансовые риски между бизнесом и сотрудниками. Если компания не выйдет на планируемые показатели прибыли, она потеряет меньше денег, чем если бы платила фиксированную ставку без бонусной части. Конечно, работодатель не ждет, что бонусы заменят всю систему мотивации, но старается использовать этот инструмент.

Приходя на собеседование, вы можете уточнить, какие именно бонусы предлагает компания: годовые, по итогам производительности, входные бонусы (компенсация переезда), процент от продаж… Можно ли договариваться о бонусах, если они не прописаны? На последнем этапе собеседования — вполне. Если вы рассматриваете более выгодное предложение, если вам нужно переехать или уволиться, или вы согласны на сдельную оплату труда (многим компаниям выгодно платить бонусы по факту закрытых сделок, но сотрудники редко на это идут).

Главное, что нужно знать о бонусах, — это негарантированная выплата. Либо они должны быть прописаны в трудовом договоре. Опасно соглашаться на предложение о работе, где бонусы составляют основную часть зарплаты – в этом случае вы так можете ее никогда и не увидеть.

Почему кадровые агентства скрывают название компании-работодателя?

Читая вакансию от кадрового агентства, вы не находите название компании. Вы огорчены тем, что не можете ее ‘погуглить’, почитать отзывы сотрудников, оценить масштаб компании и темп ее развития.

Дело в том, что заключая договор с кадровым агентством, стороны соглашаются на конфиденциальность, тем самым выстраивая полностью доверительные отношения. Конкуренты и внутренние сотрудники не узнают о кадровых перестановках или запуске нового подразделения, продукта, технологии.

Почему это не так уж и плохо для кандидатов, как кажется? Рекрутинговое агентство подбирает персонал, то есть предлагает вакансию только тому, кто на нее точно подходит, учитывая и hard, и soft skills, и бэкграунд, и соответствие личных качеств корпоративной культуре, и карьерные амбиции кандидата.

Это происходит на этапе отбора резюме, на первой встрече и при обсуждении результатов тестового задания. Мы максимально заинтересованы в том, чтобы вам подходила эта должность, отвечала вашим требованиям и не огорчила ваши ожидания. В противном случае мы не получим гонорар, если компания вам не подошла, и вы уволились в течение первых месяцев работы.

Вот почему вам совершенно не стоит переживать о закрытой информации: в наших интересах сделать так, чтобы этот факт никак не сказался на вашей мотивации.

10 черт идеального руководителя согласно исследованиям Google

рупнейшая технологическая компания мира не жалеет денег и времени на поиск идеального стиля управления своими сотрудниками, чтобы получать максимальную отдачу от сотрудников, сохраняя высокие показатели продуктивности. К счастью, обобщенные результаты этих исследований в виде 10 черт идеального руководителя находятся в открытом доступе и позволяют нам пользоваться ими безвозмездно:
 
1. Берет на себя роль тренера. Мотивация, наставления и критика нужна сотрудникам не только в сложные времена.
 
2. Помогает команде, а не придирается.
Микроменеджмент убивает мотивацию сотрудников. Они ждут разумного баланса свободы и наставлений.
 
3. Интересуется успехами и проблемами сотрудников. Исследование по психологической безопасности показало важность доверительного общения в команде.
 
4. Продуктивен и ориентирован на результат. Мотивация сотрудников резко падает, если они видят перед собой того, кто старается меньше, чем они.
 
5. Слушает и слышит. Сотрудники не только ждут обратную связь, но и возможность быть услышанными.
 
6. Озвучивает ожидания. Исследование Google и Gallup показало, что только половина работников точно знает, что от них ждут на работе.
 
7. Доносит стратегию компании. Сотрудники должны знать, какой именно вклад они вносят в развитие компании.
 
8. Владеет техническими навыками. Этот признак указан как второстепенный, т.к. хорошие лидеры успешно управляют людьми, гораздо более подкованными в техническом плане.
 
9. Сотрудничает с другими руководителями. Этот пункт был добавлен последним, так как оказалось, что сотрудникам важна эффективность принятия решений внутри компании и однозначность указаний.
 
10. Является сильным лидером. Сотрудники не будут уважать слишком мягкого человека, который интересуется их успехами и строит доверительные отношения, важно, чтобы он умел принимать решения в сложных ситуациях и нес за них ответственность.

5 стратегий управления, которые стоит избегать

Вряд ли кто-то сможет назвать формулу идеального эффективного управления. Совместить похвалу и конструктивную критику, контроль производительности без микроуправления и взаимное уважение, сплотить и скоординировать команду из разных личностей – очень сложно. Никто не скажет, как сделать это правильно, но при этом каждому из нас приходилось сталкиваться с неэффективными стратегиями управления. Помня о них, гораздо проще поймать баланс:

  1. Лучший друг. Когда вы берете на себя ответственность за людей, вы хотите, чтоб они вам нравились, чувствовали себя комфортно, задавали вопросы и были уверены, что у них лучший начальник. Вы спрашиваете об их делах и вместе обедаете. И это может быть неплохо, если в сложной ситуации ваши подопечные готовы выслушать обратную связь и сделать то, что вы говорите без шуток и уловок. На практике может быть иначе.
  2. Самодержец. Желание получить уважение может достигаться обратным путем: вы всегда высказываетесь, когда сотрудники сделали ошибку. В итоге ваш авторитет не только не повышается, но понижается производительность ваших подчиненных. Согласно исследованию максимально эффективны сотрудники, получающие 1 плохой отзыв на 6 положительных.
  3. Дилетант. Пытаясь сохранить лицо, новый руководитель, приходя в коллектив, не желает глубоко вникать в работу коллектива. А если и задает вопросы, то сразу забывает ответы, и повторяет их снова. В этом случае подчиненные ставят под сомнение принимаемые решения и озвученные ожидания, понимая, что руководитель понятия не имеет, чем точно занимаются работники.
  4. Невидимка. Ваш календарь наполнен встречами, вы спешите из одного места в другое, не успевая пообедать. Но если вы не появляетесь в офисе несколько дней, откладываете проверку отчета, сотрудники поймут, что они вам безразличны. Вы должны быть доступны для подчиненных, слушать вопросы, подсказывать идеи и давать обратную связь.
  5. Демократ. Современный стиль управление предполагает свободу действий сотрудников. И когда они со всем справляются, может появиться соблазн заняться другими задачами. Но даже если вам повезло с самодостаточной командой, вам нужно уделять внимание развитию сотрудников, расширению их компетенций, определения направления усовершенствований.

Может ли кадровое агентство обойтись выгоднее работы внутреннего рекрутера?

Кадровое агентство получает вознаграждение по факту закрытой вакансии и обычно составляет 10-15% годового дохода успешного кандидата, то есть примерно одну его месячную зарплату. Может показаться, что выгоднее платить ставку штатному рекрутеру, но это только на первый взгляд:

  1. Помимо зарплаты внутреннего сотрудника в расходах на рекрутинг нужно учесть стоимость доступа к базам резюме, системам автоматизации.
  2. Сотрудник лучше знает вашу компанию, но хуже – рынок кандидатов, профессиональные сообщества, адекватность зарплатных ожиданий, актуальность скиллов, конкуренцию в каждой специальности и пр.
  3. Процесс поиска идеального кандидата может затянуться не на один месяц, а кадровому агентству вы заплатите только за результат.
  4. Даже если у вас есть внутренний рекрутер, для поиска узкого или редкого специалиста лучше воспользоваться услугами профессионалов (даже «Яндекс» и LinkedIn прибегают к помощи кадровых агентств, так как не могут своими силами охватить весь рынок). Ошибка подбора может стоить компании гораздо дороже оплаты услуг агентства.
  5. Внутренний рекрутер – это чаще всего HR, у которого помимо поиска сотрудников есть и другие задачи, поэтому у него часто физически не хватает времени охватить все каналы поиска и найти идеального кандидата, который действительно сможет увеличить прибыль компании.
  6. Внешние рекрутеры работают на результат – им важно найти наиболее подходящего под требования работника, который точно пройдет испытательный срок. В то время как HR на зарплате не так мотивирован на поиск, и вы опять теряете деньги в виде недополученной прибыли или расходов, связанных с обучением или поиском нового сотрудника.
  7. И наконец, если в компании не так часто появляется необходимость в новом члене команды, платить зарплату внутреннему рекрутеру и оплачивать доступ к базам невыгодно.

Если ваш день состоит только из встреч…

Казалось бы, встречи и совещания – отличный повод отвлечься от работы, пообщаться с людьми и развеяться. Но только если из них не состоит весь рабочий день, что не редкость для рекрутера, менеджера по продажам, руководителя или предпринимателя. Как все успеть и получить нужные результаты?

  1. Подготовьтесь заранее. Если вы знаете, что вам предстоит несколько встреч, позаботьтесь о подготовке за день-два до этого – проверьте презентацию, документы, повестку дня, соберите все необходимое по папкам. Если вам также предстоит решать обычные рабочие задачи в это же время – выполните их заранее, пожертвовав обедом накануне.
  2. Уточните все детали. Чтобы встречи прошли продуктивно, убедитесь, что вы в курсе, кто организатор, какова ваша роль, что именно от вас ждут, какими данными вы должны располагать. Или, возможно, вы организатор, и вам нужно проверить подтверждения от приглашенных, составить повестку дня и план собрания. Также наметьте для себя цели встречи/совещания – о чем вы должны не забыть спросить, какой результат вы собираетесь получить, и что с ним делать дальше. Звучит банально, но этот момент часто упускается из виду.
  3. Используйте время между встречами с пользой. Сделав всю подготовительную работу, в перерывах между совещаниями и конференциями у вас будет время на важные звонки, фиксирование полученной информации и полноценный обед, который нельзя пропускать, чтобы сохранить энергию и ясность ума.

А вам приходилось потратить весь день только на встречи? Как удавалось организовать себя?