Экспресс адаптация на новом месте работы: метод глубокого погружения

Креативный аналитик из Сиднея Джон Уэстенберг рассказал в своем блоге о том, как максимально быстро адаптироваться к работе на новом месте. Для начала он советует рассматривать работу не как источник средств для существования, а как место скопления ценных знаний и навыков. Обычно на их освоение и изучение уходит 6 месяцев, но Джон уверен, что используя его советы, этот период можно сократить до недели:

  1. Задавайте вопросы. Нельзя получить ответы, не задавая вопросы. Даже если он задан некорректно, после ответа станет понятно, как его перефразировать. Переборов стеснение и боязнь показать свою неосведомленность, вы быстрее получите весь объем необходимых знаний для работы. Камера “Полароид” была изобретена Эдвином Х. в ответ на вопрос его трехлетней дочери; “Почему мы не можем получать снимки сразу?”
  2. Не притворяйтесь, что все поняли. Действующие сотрудники видят процессы не так, как новички, им все кажется очевидным. Поэтому они могут объяснять что-то слишком быстро или поверхностно. Если в ответ на такое объяснение сделать вид, что все понятно, вы потеряете время и, возможно, наделаете кучу ошибок, которые могут причинить ущерб компании. Не стесняйтесь просить больше информации.
  3. Повторите каждое изученное действие несколько раз. Японская система обучения Kumon состоит в том, чтобы ученики заполняли одни и те же рабочие тетради несколько раз. Цель каждого повторения состоит в том, чтобы улучшить производительность и в конечном итоге достичь нужных показателей. Этот способ тренирует мозг и память, так как помогает создавать определенные шаблоны, образы, которые затем легко распознать и точно знать, что делать, и увеличивает темп вашей работы, так как вы не тратите время на то, чтобы подумать, как это сделать.

 

Джон отмечает, что мало кто из новых сотрудников придает первостепенное значение обучению, поэтому если это сделаете вы, то будете выделяться в выгодном свете. “Ваш успех, скорее всего, будет зависеть от ваших знаний в конкретной области. Растущее знание должно быть вашим высшим приоритетом”, — пишет Уэстенберг.

Источник: https://medium.com/swlh/how-to-learn-in-one-week-what-a-job-would-teach-you-in-6-months-95cf751fcc1a

Последствия сокращений, о которых вы не думали

Урезание штата стало привычной практикой в эпоху технологического прогресса, непредсказуемого и высоко конкурентного рынка. Сандра Сачер, профессор практического менеджмента Гарвардской школы бизнеса, 8 лет изучала практику международных компаний в области реструктуризации и сокращения штата. По результатам ее исследования сокращения не помогают им достичь поставленных задач (оптимизации расходов). Почему?

  1.       Сразу после сообщения об увольнениях стоимость акций фирмы либо падает, либо остается прежней, в результате чего компании теряют часть прибыли. И обычно этот период спада длится около 3 лет. Ученые Обернского и Бэйлорского университетов выяснили: сократившие штат компании вдвое чаще других объявляли о банкротстве.
  2.       Избавляясь от сотрудников, компании теряют вложенные в их обучение ресурсы, выстроенные связи и их знания о внутренних процессах, что в пересчете на финансовые показатели редко может перекрыть снижение издержек на ФЗП.
  3.       Чарли Тревор из Висконсинского университета обнаружил, что при сокращении штата на 1% текучесть кадров в следующем году повышается на 31%, удовлетворенность работой у «уцелевших» падает на 41%, их лояльность компании — на 36%, а производительность — на 20%.  Низкий моральный дух снижает вовлеченность сотрудников: судьба их коллег дает понять, что старания и достижения не гарантируют.
  4.       Сразу после увольнений продуктивность может вырасти (ведь прежний объем работы выполняет меньше людей), но этот рост обходится слишком дорого. Страдает качество и безопасность работы, инновации переживают спад. Изучив работу одной ИТ-компании из Fortune 500, Тереза Амабиле из Гарвардской школы бизнеса обнаружила: урезав штат на 15%, фирма потеряла 24% от обычного числа разработок.
  5.       Увольнения нарушают связи между клиентами и специалистами по продажам. Исследователи Пол Уильямс, Саид Хан и Эрл Науманн доказали, что сокращения приводят к оттоку клиентов. Нельзя забывать и о репутационных издержках: после сокращений организации теряют позиции в списке самых уважаемых компаний Fortune.

А есть ли альтернатива?

В ситуации изменения потребности бизнеса в составе или количестве рабочей силы сокращения – не единственный выход:

  1. Переобучение. Компания AT&T в 2013 году обратила внимание на то, что 100 тыс. ее сотрудников работают на должностях, которые потеряют актуальность через 10 лет. Было решено переобучить этих работников к 2020 году, чтобы сохранить их опыт, доверие и мотивацию. В итоге за полтора года компании удалось ускорить разработку продуктов на 40%, а окупаемость — на 32%. С 2013 года доходы выросли на 27%, а в 2017-м AT&T вошла в список 100 лучших работодателей Fortune.
  2. Долгосрочное планирование. В октябре 2-13 года компания Michelin рассчитала, что ее завод в Будапеште не получит оптимальной загрузки и разработала план его закрытия к 2015 году, максимально смягчив последствия увольнений для рабочих.
  3. Рациональный найм. Одна из ошибок топ-менеджеров – нанимать сотрудников в период подъема бизнеса и увольнять в период спада. В компании Honeywell для открытия вакансии требуется максимально убедительное основание, подкрепленное расчетами.
  4. Обучение и аттестация. Избежать увольнения неэффективных сотрудников можно, помогая им развиваться и улучшать свои показатели производительности. Такая практика действует в Lincoln Electric: здесь запрещены сокращения. Подразделения соревнуются в качестве работы, а зарплаты зависят от результативности.
  5. Гибкие условия работы. В Lincoln Electric при растущем спросе рабочий день удлиняется, а в кризис — укорачивается. В годы кризиса Lincoln перевела часть рабочих в отдел продаж. Такие специалисты отлично знали компанию и продукты, так что клиенты от этого только выиграли.  

 

Сандра Сачер отмечает, что компании всегда должны пробовать искать решения в трудных ситуациях, пытаясь сохранить штат. Нерационально ставить краткосрочные цели выше благополучия сотрудников, так как человеческий ресурс — наиболее ценный для любой компании. «Продуманная стратегия трансформации штата вместо привычных сокращений — оптимальный способ справиться с экономическими кризисами, вызовами технологического прогресса и растущей конкуренцией».
Источник: https://hbr-russia.ru/management/upravlenie-personalom/771138

Легко ли психологу быть HR-ом?

Среди менеджеров по персоналу много выпускников психологических факультетов. Конечно, им требуется такая же переподготовка, как и, например, продажникам: стажировка, курсы, литература, но у них уже есть неплохой бонус: умение разбираться в людях, признание разных точек зрения на одно событие, знания в психодиагностике, конфликтологии, теориях управления, вежливость и чуткость. При этом среди HR-ов нередко встречаются талантливые эрудированные специалисты, не имеющие академического психологического бэкграунда.

Два подхода к личности

Имеет значение и подход к личности: психолог ставит ее в центр координат, а эйчар рассматривает как элемент организации. Психологу важно помочь разрешить внутренние конфликты человека, обрести комфорт существования, учитывая имеющиеся у него ресурсы.

HR-у, в первую очередь, важно выстроить командные бизнес процессы максимально эффективно. Для этого ему требуется оценка имеющихся ресурсов личности/личностей.  В центре его координат — команда, компания и, конечно же, люди, но отвечающие потребностям первых 2х пунктов.

Понимание этой разницы дает специалисту возможность профессионально расти и применять принципы психологии для решения конкретных задач.

 

Из психологии в рекрутинг: опыт iD:HR

Придя в наше агентство, Ольга поняла, что перегорела на работе психологом горячей линии и социального центра.  Дело в том, что независимо от объема потраченного времени и душевных сил, у нее не было возможности увидеть или проконтролировать результат своей работы. И это подрывало мотивацию каждый день в течение 2-х лет. Сейчас, работая рекрутером, она всегда заряжена энергией и позитивом, чувствует драйв и азарт от возможности получать ожидаемый результат от собственных усилий.

Наш тимлид, Анна, психолог по образованию с 5-летним опытом консультационной практики, отмечает, что ее знания и навыки помогают ей каждый день: быстрее понимать потребности и мотивы людей, сглаживать острые углы, при необходимости, а также сохранять равновесие и не поддаваться стрессу.

Яне психологическое образование позволяет понимать, когда кандидат честен, а когда привирает, а также определять его мотивацию к работе. Ирине психология помогает держать своего внутреннего холерика в руках, налаживать общение с незнакомыми людьми, правильно трактовать реакции собеседника, а также выстраивать стратегию интервью так, чтобы получить нужный результат.

Метод адской недели – «армейский» способ повысить трудоспособность

Служа в норвежском спецназе, Эрик Бертран Ларссен, ныне коуч и бизнес-консультант, получил свой самый ценный жизненный опыт. Чтобы получить звание офицера, он должен был пройти череду физических и моральных испытаний в течение 7 дней. По их истечении он получил звание, признание и ощущение новой реальности, из-за чего решил перенести этот опыт «на гражданку».

Работая с одним из руководителей норвежской компании, который хотел повысить личную эффективность, больше общаться с сотрудниками, чаще проявлять инициативу, привлекать больше клиентов, но не делал этого из-за того, что дела итак идут неплохо, Ларссен понял, что боссу не хватает вызова. Коуч предложил ему неделю поработать на пределе своих сил, зная, что уже через 7 дней можно вернуться к привычному ритму жизни. Этот опыт дал понять бизнесмену, что он может больше, поэтому он не стал возвращаться к прошлому.

Какой вызов подойдет вам?

Универсальный «метод адской недели» состоит из подъема в 05.00, сверхпродуктивной работы, ежедневного спорта, отказа от вредных привычек и вредной пищи, соблюдения безупречного внешнего вида и отказа от сна в течение 41 часа с четверга на пятницу. Эти действия направлены на раскрытие потенциала и получение заряда энергии для перемен к лучшему, это способ вырваться из монотонной реальности, почувствовать контроль над своей жизнью.

Коуч предлагает каждому выбирать свой вызов в зависимости от поставленных целей. Нужно четко понять, что именно вы хотите изменить в себе, и зачем вам это нужно, на какие показатели вы собираетесь выйти. Эрик Ларрсен советует подумать и понять, какие действия за «адскую неделю» помогут стать счастливее и продуктивнее. Кому-то стоит отказаться от соцсетей, кому-то найти новых партнеров, кому-то сесть на диету.

В чем польза раннего подъема и безупречного внешнего вида?

«Если вы просыпаетесь, когда вам уже нужно выходить из дома, если вы не успеваете позавтракать, если вы не успеваете подготовиться, если вы надеваете что попало, если вы не можете найти внутренний баланс, — все, ваш день уже пошел насмарку». Кроме того, ранний подъем – это очень сложно. А чтобы чувствовать себя фантастически, нужно иногда чувствовать себя плохо, терпеть неудобства.

«Когда утром вы чистите ботинки, гладите рубашку (не только ту часть, которую видно из-под пиджака, а всю рубашку), завязываете галстук, когда вы делаете макияж, вы обращаете внимание на мелочи, делаете больше, чем от вас требуется. Вы на пределе во всех аспектах своей жизни. То, как вы ходите, стоите, то, как вы двигаетесь, то, что на вас надето, влияет на ваше самоощущение. Я не хочу сказать, что носить удобную одежду, как это делает, например, Марк Цукерберг, — неправильно. Я всего лишь предлагаю вам способ обращать больше внимания на то, как внешний вид влияет на ваши чувства».

Адская неделя в условиях офиса

Руководство одного из самых крупных скандинавских банков Nordea решило использовать этот метод, чтобы повысить мотивированность и результативность своих сотрудников. Банк пригласил тренеров для проведения утренних тренировок, сотрудников обеспечили правильным питанием. Обратная связь по итогам недели была крайне позитивной. Такая инициатива не только повысила мотивацию и результативность сотрудников, она позволила им лучше узнать друг друга, стать более сплоченным коллективом, потому что работники делают вместе что-то необычное, вдохновляют и ободряют друг друга. Однако были и те, кто назвал такой эксперимент тиранией (норвежские журналисты).

Не для всех работников «адская неделя» — это испытания, для трудоголиков – это, наоборот, отдых, так как нужно спать 8 часов, отвлекаться от работы на физические упражнения, уделять внимание питанию и внешнему виду. Как часто прибегать к методу Ларссена? Достаточно раз в год, а может, и раз в жизни, чтобы по-настоящему оценить свой потенциал.

Мы в iD:HR пока не готовы к такому вызову, а вот наш хороший знакомый Игорь Семенов @semenov_ip принял этот вызов и поделился впечатлениями в своем аккаунте Инстаграм. Он отметил, что утренняя пробежка дает огромный заряд бодрости, а маленькие победы над собой — настоящее удовольствие. За “адскую” неделю он успел пробежать 10км, посетить встречу предпринимателей, йогу, медитацию и повысить трудоспособность.

 

Источник

 

Dream Team для стартапа: принципы подбора

Построить эффективный бизнес в одиночку сложно. Более того, на старте важно найти людей с повышенной самоотдачей и ориентацией на успех, т.е. тех, кто загорится общим делом так же, как и вы. Как это сделать?

  1.       Определить роли в команде. Обычно это 1) человек, который умеет упаковывать продукт для инвестора, 2) маркетолог, понимающий желания потребителей, составляющий позиционирование и стратегию продвижения продукта и 3) техник, который способен изобрести ноу-хау с применением инноваций для того, чтобы сделать продукт уникальным.
  2.       Не экономить на профессионалах. Их эффективность сможет вывести бизнес на нужный уровень и покроет все издержки на зарплату. Вам не придется обучать такого сотрудника или долго вводить в курс дела. Профессионал запросто сможет заменить двух «середняков», это стоит учитывать при планировании ФЗП.
  3.       Находить героев. Важно нанять не просто профессионала, а «достигатора». Для этого подойдет принцип Д.Безоса – нанимать лучшего в чем-либо, хоть в игре в шахматы, хоть в катании на скейтборде. Такие люди умеют сосредотачиваться на одном деле и вкладывать все усилия для достижения цели.
  4.       Дайте максимум информации HR-менеджеру, будьте на связи, включайтесь в поиск и отбор, уточняйте нужные требования и компетенции. На собеседовании уделите особое внимание общению с успешным кандидатом, чтобы «почувствовать» его, уловить «бойцовский дух», найти точки соприкосновения интересов.
  5.       Заинтересуйте вдохновляющими задачами и возможностью самовыражения, развития, предоставьте поле для экспериментов, творчества и поиска нестандартных решений. Так вы сможете повысить внутреннюю мотивацию будущего сотрудника, дадите понять, что у вас он сможет по-настоящему раскрыться.

Когда вам удалось собрать команду мечты, рано или поздно можно столкнуться с необходимостью ее обновления: этого не стоит бояться, ведь бизнес растет и развивается, а значит, небольшая (менее 5%) текучка неизбежна.

 

Источники:

http://www.forbes.ru/svoi-biznes/startapy/66792-kak-sobrat-komandu-na-starte

http://www.forbes.ru/svoi-biznes-column/master-klass/76803-9-sovetov-po-postroeniyu-komandy-mechty

Интервью с Владимиром, PM MonoDigital: «Project Manager в IT «

На днях к нам на кофе заглянул Владимир, PM MonoDigital [http://monodigital.ru/] – компании, которая занимается web-разработкой. Поговорили на тему проектного управления и подходах к отбору it-специалистов в команду. Полезно было узнать о том, какие навыки, программы и языки наиболее важны и принципиальны для роли PM, а чему можно научиться за неделю.

 

Решили задать такой вопрос: «Если бы тебе пришлось оставить свою команду и нанять человека на свое место, на что бы ты обращал внимание в первую очередь?». Владимир ответил: «Я бы смотрел на опыт программирования или других смежных дисциплин, наличие скиллов в разработке. Зачем? Это важно знать для контроля работы команды разработки. Я говорю, в первую очередь, про умение оценить срок выполнения задачи, этапы ее решения и т.п. Конечно, не менее важны коммуникативные навыки, т.к. PM должен уметь выстраивать отношения с заказчиками/подрядчиками, а так же «зажигать» свою команду».

 

Нам стало интересно, как Владимир “драйвит” свою команду, и вообще, какие требования к ним предъявляет. «Программисты часто теряют мотивацию и снижают свою производительность, если засиживаются на одном проекте, если долго занимаются одним и тем же. Таким сотрудникам я даю отдых и новые интересные задачи. Насчет подбора специалистов – у меня есть 2 главных принципа.

 

Я всегда спрашиваю “что такое ОПП” (объектно-ориентированное программирование). Согласен, что знание теории не гарантирует блестящий результат на практике, но пока на моем опыте все именно так. Люди, которые интересуются, читают, разбираются в теории, лучше справляются с поставленными мной задачами. Второй момент: когда я даю тестовое задание, спрашиваю срок его выполнения. Мне не важно, будет это неделя или 12 часов. Мне важно, чтобы программист сдал его именно в этот срок, не позже. Я хочу быть уверен в своих ребятах, знать, что они не подведут. Я не беру тех, кто переоценивает свои силы, думает, что справится быстро, а на деле – нет. Лучше я возьму «среднячка», результат работы которого предсказуем».

Мы переехали! Благодарим #Tceh за 3 года плодотворного сотрудничества!

Невероятно, за прошлый месяц мы успели переехать в 2 новых офиса, но сейчас не об этом. Хотелось бы поблагодарить наш первый «дом» – коворкинг #tceh, где мы провели свои первые 3 года. Спасибо за вашу помощь, гостеприимство и совершенно особенную атмосферу инноваций и it-предпринимательства! «Здесь взлетают стартапы», проходят классные конференции и митапы, если кто-то еще не в курсе :).

Мы рады были быть частью #tceh и желаем площадке дальнейшего развития и процветания!

7 советов по прохождению собеседования от девушек-программистов мировых Top IT-компаний

  1.       Не молчать.  На некоторые вопросы HR-a не сразу легко удается найти ответ: в таком случае имеет смысл «подумать вслух». Часто неожиданные или сложные логические вопросы созданы для того, чтобы проследить за мышлением кандидата, а не получить ответ, — отмечает Рейчел, GSoC-er (Google Summer of Code) @secretlifefcode
  2.        Изучить проекты компании. Тогда вам будет о чем поговорить на собеседовании. Важно разобраться в том, чем занимается компания. Это поможет не только заинтересовать рекрутера, но и снизить тревожность. Также Леа, бывший стажер Apple Facebook @leacoligado советует порепетировать собеседование с другом или родственником, это придаст еще больше уверенности.
  3.       Покажите заинтересованность. «Легко найти кого-то, кто сделает эту работу. Но очень сложно найти кого-то, кто увлечен работой, которую он будет делать». Элисон, разработчик приложений для здравоохранения, @falkyou советует влюбиться в свое дело: для этого можно посещать обучающие курсы по своей или смежной специальности, ходить на конференции или вести блог.
  4.       Быть на равных. Стефани успешно прошла собеседования в Google, Facebook, NASA Jet Propulsion Laboratory и Twitter.@stephcodes Ее главный секрет – относиться к рекрутеру, как к другу, несмотря на «языковой» барьер, стараться объяснить технические моменты, если это необходимо, не стесняться переспрашивать или уточнять, просить обратную связь.
  5.       Показать личные проекты. Интервьюер всегда спрашивает о прошлых проектах, однако вовсе необязательно говорить именно о коммерческих. «Домашние» всегда полны вдохновения и вашей индивидуальности, о них можно говорить бесконечно. Кристина, инженер по безопасности приложений с Shopify  @chmodxx советует рассказать о том, чему вы научились в этих проектах, с какими неудачами столкнулись, над чем работать понравилось больше всего.
  6.       Выделяйтесь своими soft-skills. Для технических специальностей они особенно ценны, отмечает Оливия, инженер-программист. К таким качествам может относиться ваша приспосабливаемость, креативность, инициативность, способность работать в команде, критическое мышление, самообучение, стремление к саморазвитию. Сделайте акцент на тех soft skills, которыми вы обладаете, подтвердите это личным опытом, и ваши шансы на получение оффера существенно возрастут.

Источник:https://medium.freecodecamp.org/top-tips-for-technical-interviews-from-9-of-instagrams-tech-girls-9d1b576bc287

Почему Data Scientist становятся ключевыми фигурами в компаниях

История специальности началась в 2006 году, когда выпускник Стэнфорда Джонатан Голдман поступил на работу в LinkedIn, которая к тому времени уже собрала на платформе более 8 млн. пользователей, но не понимала, как они могут взаимодействовать между собой. Джонатан собрал все входящие данные, анкеты и формы и попытался найти между ними взаимосвязи, которые бы помогли пользователям встречать на сайте своих знакомых и устанавливать связи. В итоге кнопка «Вы можете их знать», которая сейчас есть в каждой социальной сети, собрала максимальное число кликов пользователей и вывело платформу на новый уровень.

Понятие «специалист по данным» было предложено в 2008 году Д.Дж.Пэтилом, возглавлявшим работу с данными и аналитикой в LinkedIn. Внезапно стало очевидно, что компании хранят петабайты информации, которую никак не используют, а Data Scientist может обуздать информационный поток и превратить сухую аналитику в новые возможности для развития компании. Такой специалист обладает определенным складом ума, ассоциативным мышлением, образованием, профессиональными навыками и безграничной любознательностью, умеет писать программы и доносить до менеджеров понятным языком свои открытия и способы их применения.

Компании готовы бороться за Data Scientist

Специалиста по данным можно сравнить с ученым: он наблюдает, выставляет гипотезу, экспериментирует и описывает результат. Ими становятся физики, социологи, экологи, астрофизики, программисты и математики, имеющие коммерческое чутье и понимание нужд потребителей. Очевидно, что таких людей немного, гораздо меньше, чем спрос на них.  Google поручает специалистам по данным совершенствовать ее алгоритм поиска и доставки рекламы, а Zynga — ее онлайн-игры. Netflix вручает премию тем, кто найдет действенный способ заметно улучшить ее систему рекомендации фильмов. В компании Kaplan, одной из крупнейших и старейших на рынке образовательных услуг, специалисты по данным выявляют эффективные стратегии обучения.

Сегодня компании вынуждены «бороться» за Data Scientist: повышать зарплаты, улучшать условия труда. Но главное, что необходимо таким специалистам: быть в гуще событий, понимать, как работает компания, видеть перспективы ее развития и интересные для себя задачи. Специалист по большим данным хочет не только предлагать решения, но и следить за их воплощением и результатом, видеть и понимать важность своей работы для компании. Ему также важно общение с коллегами для обмена опытом и технологиями. Но, даже создав все необходимые условия, всегда велик риск того, что Data Scientist уйдет в другую организацию с более интересными задачами.

Тонкости найма специалиста по данным

Специалистов по Big Data обычно ищут  крупные интернет-компании, e-commerce, исследовательские подразделения организаций и стартапы в области обработки данных. При этом в зависимости от характера поставленных задач могут требоваться специализации:

  • Data Engineer – проектирует системы обработки данных, знает современные технологи и подходы MapReduce, Hadoop, Spark, Aerospike, Redis, Storm, умеет разрабатывать отказоустойчивые решения.
  • Data Scientist, Data Mining – находит закономерности в больших массивах данных, уверенно владеет R, Weka, Python + Scikit-Learn + Pandas, извлекает максимальную пользу из данных и проектирует алгоритмы.
  • Data Manager – имеет общие сведения об отрасли, необходимые для эффективного управления проектом, разбирается в agile, SCRUM, экстремальном программировании.

Лучшим высшим образованием по специальности являются магистерские программы по большим данным в СПБГУ и ВМиК МГУ, а также факультеты высоких технологий в ВШЭ и МФТИ.  Профильные курсы: от Яндекса и Mail.Ru, длительностью 2 года. Что касается online-образования, то стоит обращать внимание на англоязычные курсы от Coursera, Edx, Stepic и Udacity.

Резюме Data Scientist на платформах для поиска работы не так много, зато на специализированных форумах и сайтах, а также в сети LinkedIn таких специалистов можно «поймать». Однако стоит учитывать, что обычно они не находятся в поиске работы, хотя и не против ее сменить на более интересную или высокооплачиваемую. Особенность найма DS состоит в сложности ресечинга из-за отсутствия их резюме в открытом доступе, зато после представления работодателю «стоящего» кандидата с подходящим опытом компания обычно не затягивает с оффером и готова удовлетворить его зарплатные ожидания.

Таким образом, учитывая тенденции отрасли, спрос на специалистов по данным еще долго будет превышать предложение, а работодатели и HR-ы будут продолжать «борьбу» за ценные кадры.

 

Источники

https://hbr-russia.ru/management/upravlenie-personalom/a11398

https://rb.ru/opinion/data-rules/

Можно ли помочь сотруднику вновь обрести мотивацию к работе?

Разницу между работником, увлеченным своей задачей, и тем, кто никак не включится в работу, видно невооруженным глазом. На первый взгляд, кажется, что проблема в самом человеке, и он самостоятельно должен решить ее. Однако не все так просто. Мотивацию обеспечивает выброс дофамина, образующийся при выполнении задач, наполненных смыслом. К сожалению, большинство рутинной и повторяющейся работы никак не вдохновляет, но, к счастью, у каждого менеджера есть возможность наполнить рабочий процесс сотрудников таким необходимым для них смыслом с помощью, как минимум, 3 шагов:

  1.       Самовыражение. Человеку свойственно непреодолимое желание показать свою суть, создать что-то новое, выразить свою точку зрения. Сотрудники хотят, чтобы их ценили за уникальные навыки и предлагаемые перспективные решения. И это не так сложно, как может показаться на первый взгляд.  К примеру, в фонде Make-A-Wish и компании Novant Health руководители предложили сотрудникам самим придумывать названия своих должностей, чтобы люди могли подчеркнуть уникальность своих ролей в команде.
  2.       Эксперимент. Самовыражению часто мешает чувство страха. Избавиться от него можно с помощью геймификации, где сотрудникам предлагается решать рабочие вопросы в игровой форме. Они не боятся ошибиться, получают новый заряд внутренней мотивации для решения интересных задач. Например, работники одного итальянского предприятия по производству крупной бытовой техники практиковались в бережливом производстве на конструкторе Lego, а не на варочных панелях.  За две эксперимента удалось сократить количество внутренних дефектов на 30% и повысить производительность на 25%.
  3.       Цель. Сотруднику важно видеть и понимать результат и ценность своей работы, свой личный вклад в общее дело. Сотрудники Microsoft проводят время с клиентами, чтобы напрямую узнать об их проблемах и потребностях. Так, один менеджер по работе с клиентами целую неделю патрулировал улицы вместе с сотрудниками полиции, чтобы выяснить, когда и где им может пригодиться удаленный доступ к данным. Другой менеджер провел два дня в больнице, чтобы понять, к чему приведет отказ от печатной документации.

Денежная мотивация уже давно не работает, сотрудники не боятся штрафов и даже увольнений. Поэтому несложные мероприятия, направленные на наполнение смыслом, целью и свободой выражения, помогут повысить показатели производительности и сократить издержки на поиск нового персонала. Более того, для этих целей даже организуются масштабные мероприятия, как например,  V Всероссийский конкурс Motivation Awards – 2018, где приз получит лучшая идея нематериальной мотивации.