Как реагировать на вопрос HR-а «Что бы вы изменили в нашей компании?»

Вопрос, на который не сразу можно найти ответ. «Что вы бы изменили в нашем сайте, в нашем офисе…?» С одной стороны вы хотите показать свою компетентность и готовность привнести качественные изменения, ведь для этого вас и нанимают, с другой стороны вы не хотите показаться излишне критичным.

Начните с комплимента

Не пускайтесь в рассуждения об изменениях сразу же, вместо этого покажите свою осведомленность о деятельности компании и ее успехах, отзовитесь положительно о последних изменениях (ребрендинг, выход на новые рынки). В этом случае ваш ответ будет воспринят более конструктивно.

Подчеркните субъективность

Вы еще не работаете в компании и не знаете, насколько сложно ей даются изменения, как быстро могут совершенствоваться бизнес-процессы и проч. Поэтому подчеркните, что отталкиваетесь лишь от собственного опыта, когда конкретные изменения с вашим участием или под вашим наблюдением принесли ожидаемые результаты. В этом случае вы не только снижаете критичность своей оценки, но и еще раз подчеркиваете свой релевантный опыт работы.

Озвучьте предложение

Итак, ваш опыт показал, что ваш подход повышает заинтересованность клиентов, упрощает процесс продаж, улучшает коммуникацию внутри команды или увеличивает прибыль… Приведите в пример конкретные цифры и результаты, как то или иное изменение повышает эффективность бизнеса. То есть отвечайте не только на вопрос, ‘почему’ вы бы что-то изменили, но главное – ‘зачем’. В этом случае ваше предложение действительно будет иметь вес.

Закончите вопросом

Чтобы показать, что вы командный игрок, а не просто оратор, закончите ответ запросом на обратную связь – рассматривали ли в компании такой подход, как они справлялись с этой проблемой. Так вы продолжите беседу в конструктивном ключе и больше узнаете о компании, используемых методах управления и принятия решений, что поможет и вам понять, будет ли вам комфортно в такой среде.

Что делать, если корпоративная культура работодателя вам не подходит?

Недавно мы писали о том, какие вопросы помогут лучше понять культуру компании, в которую вы собеседуетесь. Но что делать, если вы понимаете, что она вам не подходит? Уже во время разговора с нанимающим менеджером или в первые недели работы. Вам чужд стиль управления или политика принятия решения в команде, вы не разделяете ценности и убеждения, и при этом вы не чувствуете себя вправе высказать свое несогласие.

В чем проблема?

Сначала нужно точно определить, в чем именно культура компании не сходится с вашими представлениями и убедиться, что вас не просто пугает непривычная атмосфера и другой стиль управления. Если вы чувствуете, что незнакомая культура – это вызов для вас, то, возможно, стоит принять его и прокачаться в новой среде.

Узнайте коллег

Если вас смущает только КК, то стоит поговорить с теми, кто уже работает в компании, чтобы получить более полное представление о том, как здесь все устроено.

Поговорите с руководителем

Не замалчивайте проблему, а скажите о том, что вы не уверены, что у вас получится эффективно адаптироваться в обозначенных условиях. И если некоторые условия принципиально недопустимы для вас, например, переработки, скажите и об этом. В этом случае у руководителя будет возможность устранить недопонимание, если оно возникло, либо предложить вам другие условия, либо понять причины вашего отказа.

Если вы понимаете, что не будете эффективным в заданных работодателем условиях, не будете чувствовать себя комфортно или не сможете быть честным, подумайте о том, чтобы принять другое предложение о работе.

Что нужно сотрудникам кроме денег? И почему материальная мотивация больше не работает

Определение успешной карьеры меняется – сегодня сотрудникам важнее чувствовать себя комфортно и заниматься интересным делом, чем стремиться получить повышение в виде руководящей должности: строить карьеру не по вертикали, а по горизонтали становится обычным явлением, поэтому оставаться в одной компании на года больше невыгодно. Тем временем круг преданных своему делу талантов — самое большое конкурентное преимущество, которое может иметь любая компания. Как в новых условиях удержать сотрудника (избежать расходов, связанных с увольнением, наймом и обучением)?

По данным опроса, проведенного компанией Korn Ferry, 73% респондентов во всем мире говорят, что главный стимул для них — это работа со смыслом, и лишь 3% респондентов признались, что для них существенной мотивацией являются деньги. Так чем платить сотрудникам кроме денег? Korn Ferry предложил следующие уровни мотивации – от необходимого к желательному:

1. Зарплата. Несмотря на необходимость в нематериальной мотивации, достойный оклад (справедливый, конкурентоспособный) всегда будет играть важную роль.

2. Бонусы. Согласно результатам опроса аналитического центра НАФИ, лучшая мотивация для большинства (73%) работающих россиян — бонусы и премии. В компаниях, где предусмотрены премии за эффективность, сотрудник понимает, каким образом его результаты приносят пользу организации и прикладывает нужные усилия. Бонусы могут быть не только материальными, 25% россиян больше рады отгулам. Премии ‘за выслугу лет’ также помогает снизить риск утечки ценных кадров и повысить лояльность сотрудника компании. Выплата бонусов за перевыполнение плана, инициативность, высокие показатели, даже если не были оговорены заранее, помогут сохранить высокий уровень мотивации.

3. Возможности для развития. Выигрывают компании, в которых возможен карьерный рост не только по вертикали, но и по горизонтали, где сотрудник имеет возможность прокачивать hard и soft skills по интересующему направлению и может рассчитывать на обучение или наставничество.

4. Влияние. Энтузиазм вовлеченных работников может быстро испариться, если у них нет никакой возможности ни на что влиять: сотрудники должны располагать инструментами для совершенствования бизнес-процессов, возможностями для тестирования новых подходов и методов. Если компания доверяет своим сотрудникам и позволяет совершать ошибки ради развития и достижения долгосрочных целей, она меняется и растет вместе с рынком, оставляя конкурентов позади.

5. Ценности. Важно создать такую корпоративную культуру, чтобы сотрудник мог говорить от лица компании, знал ее ценности, разделял их и участвовал в их создании, поддержании. Ценности, которые бренд транслирует клиентам, должны совпадать с внутренним брендом работодателя.

Политика мотивации в каждой конкретной компании должна зависеть от потребностей сотрудников, которые необходимо выявить, и внутренних возможностей. Зачастую для удержания работников в компании достаточно выстроить справедливую систему бонусов. А какая система мотивации используется в вашей компании?

“Опросы сотрудников помогают нам найти лучший метод управления компанией”, — HR-директор Salesforce

Salesforce, гигант облачных технологий с рыночной капитализацией в 143 миллиарда долларов, выводит прозрачность отношений между сотрудниками и компанией на новый уровень. И есть основания полагать, что делает это не зря, так как Salesforce неизменно считается одной из самых привлекательных компаний для соискателей в США.
 
Два раза в год здесь проводят опрос, в котором предлагается ответить на некоторые стандартные запросы для определения того, как люди относятся к своей работе. Вот некоторые из них:
 
Вы видите себя работающим в Salesforce через два года?
Готовы ли вы выкладываться на 100% для своей работы?
Вам удобно говорить с руководителем о том, что ваша рабочая нагрузка становится непосильной?
 
Ответы анонимны, поэтому, если Сара из маркетинга говорит, что планирует уйти в течение ближайших двух лет, никто из ее коллег об этом не узнает. Но при этом всем доступны рейтинги руководителей – положительные, если подчиненные вдохновлены, отрицательные, если измождены. Так можно выяснить, какой метод управления работает лучше, а сотрудники могут перейти в другую команду на основе рейтинга ее руководителя.
 
HR-директор Salesforce Джоди Конер (на фото) говорит, что выделение наиболее эффективных лидеров помогает выяснить, как они добиваются своих целей, и масштабировать их стратегии на всю компанию, видя пример конкретного человека, а не абстрактные правила.
 
Она также отмечает, что “наиболее успешные менеджеры воплощают наши основные ценности — доверие, успех клиентов, инновации и равенство, они умеют создавать эмоциональный комфорт (психологическую безопасность) в команде, где у всех есть право на неудобные вопросы, на риск и на ошибку, они затрачивают усилия на то, чтобы построить доверительные отношения с каждым”.
 
Что касается руководителей с отрицательным рейтингом – им предлагается пройти внутреннее обучение на онлайн-платформе Salesforce.
 
После запуска программы внутренней мобильности сотрудники дольше остаются в компании и растут внутри нее.

Как понять, подходит ли вам корпоративная культура компании, уже на собеседовании?

Культура варьируется от того, как люди одеваются и разговаривают, до структур лидерства и вознаграждений, и если КК вам подходит, вы чувствуете себя “в своей тарелке”, и будете приходить на работу каждый день с чувством радости и воодушевления, а не досады. «Это то, КАК мы здесь что-либо делаем» — самое лаконичное определение корпоративной культуры (КК) из книги Терренса Дила и Аллана Кеннеди «Корпоративные культуры: обряды и ритуалы корпоративной жизни». Эти вопросы помогут вам ее понять:
 

Что происходит, когда сотрудник ошибается?

 
Если в компании поощряется развитие сотрудников, то им предлагается определенная свобода действий, и как следствие, право на ошибку. Варианты этого вопроса могут быть: «Чем гордятся ваши сотрудники?», «Как компания поддерживает профессиональное развитие и карьерный рост?».
 

Как принимаются решения, когда ставки высоки и есть разногласия?

 
Политика разрешения конфликтов имеет значение: здоровый конфликт позволяет сотрудникам высказывать свое мнение и развивать компанию, вместо того чтобы избегать столкновений. Высокопроизводительные команды продуктивно подходят к разногласию, и каждый чувствует себя услышанным. Сильные лидеры дают сотрудникам оперативную обратную связь и готовы услышать их решения. Варианты вопроса: «Как разрешаются конфликты в команде, если они возникают (и почему они возникают)?», «Как распределена ответственность, кто принимает решения?», «Как и когда сотрудники получают обратную связь?»
 

Какой в компании дресс-код и отношение к вынужденным опозданиям?

 
Если у вас есть личные требования к работе, спросите и об этом, например, если вы отводите детей в сад с утра или в кружок по четвергам. Разные компании отличаются разным уровнем гибкости: некоторые предлагают возможность удаленной работы, для других критично опоздание и на 1 минуту.
 

Как прокачать soft skills и transferable skills, работая в стартапе?

Принимая предложение о работе в стартапе, вы, конечно, берете на себя определенные риски, но при этом получаете возможности для личностного и карьерного роста, развития кроссфункциональных и гибких навыков в активной бизнес-среде. Вы будете сталкиваться с новыми задачами и находить новые решения, а значит, сможете развить и управленческие навыки. Конечно, это не происходит само собой, а только при вашем активном участии:

Берите на себя лидерскую роль, оставаясь командным игроком

В больших компаниях с уже отлаженными процессами от вашей инициативы мало что зависит, а в гибкой команде, когда приоритеты задач то и дело меняются, ваши идеи могут стать очередным прорывом – не стесняйтесь озвучивать их. При этом вы должны действовать в интересах общего дела для достижения поставленных бизнес-целей и уважать работу других.

Будьте открыты для общения и взаимодействия

Для успеха стартапа сотрудникам важно быть «на одной волне», не выпадать из общего дела: каждый должен иметь четкое представление о текущих приоритетах, направлении работы, сроках и KPI. Если эти задачи не решаются планерками и общим чатом, уточняйте самостоятельно все, что нужно, у руководителя и коллег, чтобы быть уверенным в правильности и своевременности своих действий. Это важно, так как ваш успех зависит от общего успеха дела, и наоборот: общий успех зависит от скоординированной работы всех членов команды.

Следите за временем

Скорее всего ,ваш руководитель использует какую-либо программу для управления проектами, то есть планирования и отслеживания каждого действия команды: убедитесь, что задачи, закрепленные за вами, выполнимы в указанные отрезки времени, у вас есть необходимые перерывы и свободное время для решения непредвиденных задач. После этого распланируйте свои рабочие дни так, чтобы успевать делать все вовремя и без ущерба для своего личного времени – используйте заметки, планеры или программы для этой цели. Если рабочий день затягивается не по вашей вине, предложите команде пересмотреть рабочий график: в определенные дни приходить раньше, в другие уходить позже, или переорганизовать работу. Полноценный отдых необходим для высокой продуктивности.

Работа в стартапе – это вызов, но именно здесь вы научитесь быть одновременно лидером, командным игроком и гуру таймменеджмента, разрешать конфликты, справляться со стрессом и быстро принимать решения. Приняв этот вызов, вы здорово прокачаетесь и будете повысите свою ценность на рынке труда, а может быть загоритесь идеей создать собственный бизнес.

“Мы ищем в кандидатах ловкость, устойчивость и способность к сотрудничеству», — HR-директор Facebook

Лиз Уамай, директор по подбору нетехнического персонала в Facebook, отвечает за найм талантов в маркетинге, продажах, связях с общественностью, бухгалтерии, рекрутинге и стратегическом менеджменте. Она рассказала порталу TheMuse о том, какие кандидаты сразу получают преимущество, а какие анкеты даже не рассматриваются.

— Каких специалистов вы ищите прямо сейчас?

— В данный момент я расширяю свою команду. Компания растет, и нам нужно все больше it-рекрутеров, координаторов и менеджеров, которые знают, как создавать команды. Мы ищем таких людей по всему миру.

— Какие гибкие навыки вы ищите в кандидатах?

— Ловкость, устойчивость и способность к сотрудничеству. Facebook развивается динамично, поэтому нужно оставаться гибким в своих мыслях и используемых методах. Здесь вы можете работать над проектом с низким приоритетом месяцами, и неожиданно получить огромную инвестицию, которая меняет его приоритет на высший – вы должны быть готовы изменить свое мышление и подход, чтобы продолжить работу над ним. Гибкие лидеры видят в этом не проблему, а возможность для новых решений, даже когда им приходится пересматривать стратегию из-за внешних факторов.

— Вы обращаете внимание на сопроводительное письмо при рассмотрении заявки?

— Если резюме не хватает навыков и опыта для позиции, я отклоню его и не гляну на СП. Своим друзьям я советую избегать СП и вложить больше труда в правки в резюме – исправить ошибки и убрать нерелевантный опыт. Иногда я читаю СП, когда хочу оценить коммуникативные навыки  соискателя, например, для позиции менеджера по продажам.

— Какие самые большие ошибки допускают кандидаты?

— Претендуют сразу на несколько вакансий. Не изучают вакансию на предмет соответствия своих навыков предъявляемым требованиям. Делают грамматические ошибки.

— Как кандидат может выделиться из тысяч других?

— Для меня – это тот человек, который внимательно изучил позицию и понял ее влияние на Facebook, а также поинтересовался, какую роль он будет играть во взаимодействии с командой.

— Как быстро вы закрываете вакансии?

— Со дня открытия вакансии, изучения и отбора резюме, проведения интервью с непосредственными руководителями, получения от них обратной связи, предложением и принятием оффера в среднем проходит 90 дней.

— Что самое сложное в вашей работе?

— Нам приходится искать довольно узких специалистов или кандидатов с необычным набором навыков. Это сложно, но наша команда рекрутеров достаточно изобретательна и использует все возможные инструменты для этого. Недавно мы наняли эксперта по политике и специалиста по безопасности из весьма неожиданной отрасли.

Но все-таки самое сложное другое, это необходимость понять, что мотивирует кандидата – признание, амбиции, разнообразие проектов, — и построить команду таким образом, чтобы она была сильной и эффективной, чтобы людям было комфортно работать вместе. Это самая сложная, но и самая важная часть моей работы.

Как отвечать на вопрос рекрутера «Сколько вы получали на прошлом месте работы?»

Согласно исследованиям для компаний довольно типично поднимать уровень зарплаты соискателя на 10-15%, но что если ваш желаемый уровень выше на 20-30%? Вам неудобно врать, но и говорить о текущей зарплате тоже не хочется. Вот несколько способов избежать прямого ответа:

  1. Указать желаемый диапазон. Так как вы не обязаны отвечать на вопрос о своей зарплате, ваш ответ «Я хотел бы получать …» будет воспринят абсолютно нормально. К тому же внутренняя политика некоторых компаний предполагает неразглашение зарплат, вдруг вы работали именно в такой?
  2. Изучить зарплатную политику компании. Просмотрев открытые вакансии или наведя справки, вы можете понять, какую сумму примерно вам готовы предложить. Исходя из нее вы можете скорректировать желаемый диапазон, где нижней границей будет сумма, которой вы все равно будете довольны.
  3. Продемонстрируйте ценность. Во время собеседования покажите, как ваши навыки и опыт помогут вам блестяще справляться с новыми обязанностями, проявите заинтересованность в компании, расскажите о планах на новой должности, тогда разговор о зарплате не будет вызывать волнение – вы уверены, что принесете компании ожидаемую ценность.
  4. Ответьте прямо, если готовы снизить планку. Возможно, ваша новая должность предполагает меньшее количество обязанностей, или вы решили сменить корпорацию на стартап – в этом случае озвучивание зарплаты будет вам на руку, если вилка вакансии ниже ее уровня.

 

Как определить адекватный размер зарплаты для сотрудника стартапа (и не только) уже на собеседовании?

Предприниматель Джо Прокопио (на фото) более 20 лет работал со стратапами, и признается, что не всегда был согласен с размером зарплаты сотрудников. “Да, платили неплохо, но не переплачивали точно”. Раньше его это не волновало, потому что ему просто нравилось то, чем он занимался, но позже он понял, как важно сотрудникам с самого начала платить справедливо, понимая создаваемую ими ценность и их мотивацию.

Рано или поздно вам придется платить «по рынку»

Джо объясняет, что по мере роста стартапа бизнес будет нуждаться в узких специалистах и в «звездах», которым скорее всего нужно будет платить больше, чем вы рассчитывали. Из-за этого «старые» и более лояльные, и уже обученные, и вдохновленные сотрудники почувствуют себя обманутыми и могут покинуть команду. Поэтому изначально установите адекватную вилку заработной платы, соответствующую рынку.

Ценность и мотивация – вот, что должно определять зарплату

Джо советует оценивать это уже на этапе подбора сотрудников. Для этого он использует 2 вопроса (друг за другом) в начале собеседования: “Каких результатов вы собираетесь добиться на вашей следующей работе?” “При какой минимальной сумме зарплаты вы все равно бы приходили счастливым на работу?” В результате первый ответ получается довольно длинным и объемным, когда кандидат объясняет свою ценность и мотивацию, а второй, подлый вопрос, в этом случае получает честный ответ, потому что человек не хочет ни завышать планку, ни занижать ее.

Найдите хотя бы одного опытного сотрудника и платите ему больше

Если соискатель подходит по своей ценности и мотивации, Джо советует учесть некоторые детали. Во-первых, опыт. Он важен для того, чтобы уметь добиваться поставленных целей вне зависимости от имеющихся инструментов. Опытные специалисты знают, как исправлять ошибки, как сдерживать стресс, и как поступать в сложных ситуациях. Но не путайте опыт со стажем – если человек делал одно и то же в течение 5 лет, он не сможет развивать бизнес. Опытному специалисту придется платить больше, так как у него, скорее всего, есть семья, ипотека, но вам нужен хотя бы один такой человек в команде.

Не переплачивайте за интеллект

Джо рассказывает, как однажды он нанял разработчика, безукоризненно выполнившего технический тест, щелкавшего задачи, как семечки. Но реализация его идей обходилась компании дорого и всегда выходила за сроки. Дипломы и многочисленные сертификаты – тоже не показатель: возможно человеку просто нравится учиться. Важнее результаты решенных задач на практике, уже воплощенные идеи.

Но не недооценивайте талант

Если вы видите потенциальную ценность соискателя, которую он сам не осознает, и согласен на сумму ниже рынка, платите ему по рынку. Как бы больно ни было переплачивать десяток тысяч каждый месяц, вы будете уверены, что этот человек не уйдет от вас, ведь именно вы разглядели в нем то, что не увидели другие.

Недостаток мотивации, общения, управления и технической поддержки – с какими трудностями сталкиваются удаленные работники?

За последние 20 лет количество удаленных работников выросло втрое. По данным Gallup 6 из 10 компаний предлагают сотрудникам возможность удаленной работы, хотя бы иногда. Но помимо очевидных плюсов, у дистанционной формы занятости есть и минусы:

Слишком много отвлекающих факторов.

Одной секунды достаточно, чтобы ваш взгляд упал на неразвешенное белье или уведомление от социальных сетей. Чтобы перестать отвлекаться, можно попробовать вести учет своего времени, отслеживать свои действия. После чего составить наиболее удобный и продуктивный для себя график работы и домашних дел.

Нет четкого разделения рабочего и свободного времени.

Вы отвечаете и на личные, и на рабочие сообщения, выходите в магазин в дневное время, садитесь за работу вечером – в итоге вы можете тратить на работу даже больше времени, чем в офисе, забываете отдыхать и переключаться. Определите для себя часы, в которые вы не подходите к ноутбуку и не проверяете почту, а занимаетесь лишь своими делами.

Есть риск пропустить что-то важное.

Многие решения в коллективе принимаются спонтанно – во время обеда или планерки, и вы обо всем узнаете последний. А если вам нужно быстро получить конкретный ответ, вам придется ждать несколько минут или часов, вместо того, чтобы спросить коллегу или руководителя о чем-то лично. Видеосвязь во время совещаний частично решает эту проблему – вы чувствуете себя частью коллектива и участвуете в принятии решений.

Бывают проблемы с интернетом.

Техническая поддержка бизнес-центров обеспечивает более стабильное соединение, чем оператор домашнего или мобильного интернета, поэтому вам необходимо очень ответственно подойти к выбору поставщика услуг. А технические характеристики ноутбука должны подходить для внутренней коммуникации с командой, чтобы вы могли пользоваться нужными программами, документами и технологиями.

Ваши заслуги не всегда очевидны.

К сотрудникам в офисе у руководителя может быть меньше вопросов, чем к вам. Если вы работаете над сложной задачей, исправляете ошибку, выявленную в ходе тестов, и начинаете все сначала, может создастся впечатление, что вы не работаете, и вам приходится чаще отчитываться. Чтобы заслужить доверие начальства и команды, не пропускайте внутренние мероприятия и отраслевые конференции, заезжайте в офис, чтобы лично показать презентацию и приведите в порядок отчетность.

Несмотря на перечисленные сложности, исследования показывают, что удаленщики чувствуют себя счастливее своих офисных коллег, хотя бы потому, что не испытывают стресс от дороги и могут работать в тапочках.