Архив Категории: Новости

Энергичность, креативность, инициативность – эти требования современных вакансий заставляют кандидатов после 40 чувствовать себя неуверенно и тратить годы на нелюбимую работу, боясь выходить на рынок труда.

Дженни Фосс, карьерный консультант, коуч и рекрутер, написала в своем блоге об одном 52-летнем клиенте, который жаловался на возрастную дискриминацию. Она попросила его привести какой-либо из последних примеров, и он не смог: оказалось, он просто чувствует это, то есть это скорее его внутренние страхи, чем факты, а значит, с этим можно работать.

Ваш возраст – не показатель вашей энергичности и креативности, это результат внутренней работы. Если вы в курсе современных трендов и технологий в отрасли, посещаете обучения, соблюдаете режим дня и физическую активность, вы дадите фору любому молодому кандидату своим опытом и экспертизой.

Оптимизируйте резюме под вакансию, уместив его на одной странице: уберите нерелевантный опыт работы и свои первые должности, выведите свои компетенции и результаты в первый абзац резюме (по западному типу), добавьте сертификаты последних обучений, если они есть. Собираясь на собеседование, потратьте время и средства на внешний облик – подходящую вам прическу и одежду.

Не увольняйтесь с работы, пока не получили новую. Накопившаяся усталость и раздражение толкают людей на необдуманные поступки – вы вдруг можете осознать, что потратили 15 лет жизни на работу, где вас не ценят, и решили громко хлопнуть дверью. Дело в том, что поиск работы в среднем занимает около 3-х месяцев, поэтому не предпринимайте таких шагов сгоряча.

Еще один совет от Дженни Фосс – не перебарщивать с креативом, если вы хотите показаться энергичным и инициативным – это может выглядеть странно. Лучше используйте свои преимущества – опыт, знания, гибкие навыки (умение слушать людей, ответственность, эффективность) и по возможности будьте в курсе новых технологий в вашей специализации.

В сфере IT и Digital компании все чаще нанимают удаленных сотрудников, не только из-за экономии ресурсов, но из-за возможности расширить воронку кандидатов и найти человека с нужным набором навыков, даже если он живет в другой стране. Найм дистанционных работников открывает для компаний новые возможности и новые сложности. Пытаясь применить классический метод подбора в этом случае, легко потерпеть неудачу из-за следующих ошибок:

1. Собеседование по телефону и email

Если вы считаете, что нет смысла устанавливать визуальный контакт с тем, кого вы никогда не увидите, вы ошибаетесь. Невербальный язык общения дает больше информации, чем слова: позы, паузы, взгляд – все это дает рекрутеру понять мотивацию кандидата, его вовлеченность, честность и соответствие корпоративной культуре компании. Установление личного контакта необходимо, если вы собираетесь плыть в одной лодке, поэтому обязательно проведите Skype-интервью.

2. Неправильные вопросы

Талант, который вы ищете в идеальном сотруднике, может принадлежать необязательному и не организованному человеку. Находясь в офисе, коллеги могли бы держать его в тонусе, но наняв такого человека на удаленку, вы можете сильно пожалеть. Поэтому, во время Skype-интервью необходимо задавать и поведенческие вопросы, направленные на определение организаторских способностей и самоконтроля. Для этого можно попросить описать ситуации, в которых кандидат самостоятельно управлял своим временем для решения срочной задачи.

3. Отсутствие теста

Фатально и обратное – концентрация на личностных качествах, поиск ответственного человека и пренебрежение тестовым заданием. Эта ситуация не была бы критичной в офисе, где вы довольно быстро могли бы ввести человека в курс дела и научить всему, что нужно с помощью коллег. Возможности наставничества удаленного сотрудника ограничены. Поэтому вам нужно постараться оценить все необходимые навыки для конкретной позиции с помощью теста (а не только портфолио) или предложить небольшой испытательный срок.

Никто не любит работать с негативными людьми – они дезорганизуют, их продуктивность на низком уровне, а требования – на высоком, они жалуются, не берут на себя больше, чем нужно, скептически относятся к новшествам. Но если вы приняли человека на работу (ниже мы напишем, как этого избежать), вы не можете отказаться от него, только потому что он всегда в плохом настроении, но вы можете попробовать эти 5 шагов для эффективного управления негативным сотрудником:

Убедитесь, что вы правы

Если сотрудник не берет на себя дополнительную ответственность и не соглашается на перемены, аргументируя свое мнение, — он может быть дотошным и негибким, а не негативным. Возможно, у вас разный стиль общения, возможно, есть недопонимание, возможно, вы пропустили важную обратную связь и «наградили» сотрудника обязанностями, которые ему чужды, или неподъемным объемом работы.

Не будьте частью проблемы

Вы не можете обсуждать сотрудника у него за спиной с другими подчиненными или высмеивать его поведение. Вы также должны убедиться, что не являетесь тем самым негативным фактором, который создает общую давящую атмосферу.

Соберите факты

Вы не можете быть голословным, поэтому вам придется понаблюдать за негативным сотрудником, отметить конкретное поведение, приводящее к отрицательным результатам: например, отвлекают других или срывают сроки сдачи проекта.

Дайте обратную связь

Теперь вам есть что обсудить: указать на недопустимое поведение, обозначить его последствия и озвучить свои ожидания, либо уточнить, что он хотел показать своим поведением или негативным высказыванием, что конкретно его не устраивает.

Дайте высказаться всем

Если вас пугает, что негативный человек демотивирует других, проблема в том, что кроме него никто не озвучивает проблемы и их решения. Соберите команду по определенному вопросу и дайте высказаться каждому, в том числе и скептику. Так коллектив увидит, что его мнение – не общее, либо вы поймете, что у вас есть конкретная проблема.

Ваша задача, как руководителя, создать продуктивную и позитивную культуру, и эти шаги вам помогут. Чтобы не ошибиться с наймом негативного человека, внимательно наблюдайте за его поведением на собеседовании и по телефону. На вопрос о прошлом месте работы он, скорее всего, ответит обвинениями в сторону коллектива и бывшего начальника, расскажет историю, как он вывел кого-то на чистую воду. В его речи читается недоверие, тревожность, замкнутость, уход от прямых вопросов и желание убедиться, что его права не будут ущемлены. Доверьте подбор персонала профессионалам, и вам никогда не придется столкнуться с такой проблемой.

Читая вакансию от кадрового агентства, вы не находите название компании. Вы огорчены тем, что не можете ее ‘погуглить’, почитать отзывы сотрудников, оценить масштаб компании и темп ее развития.

Дело в том, что заключая договор с кадровым агентством, стороны соглашаются на конфиденциальность, тем самым выстраивая полностью доверительные отношения. Конкуренты и внутренние сотрудники не узнают о кадровых перестановках или запуске нового подразделения, продукта, технологии.

Почему это не так уж и плохо для кандидатов, как кажется? Рекрутинговое агентство подбирает персонал, то есть предлагает вакансию только тому, кто на нее точно подходит, учитывая и hard, и soft skills, и бэкграунд, и соответствие личных качеств корпоративной культуре, и карьерные амбиции кандидата.

Это происходит на этапе отбора резюме, на первой встрече и при обсуждении результатов тестового задания. Мы максимально заинтересованы в том, чтобы вам подходила эта должность, отвечала вашим требованиям и не огорчила ваши ожидания. В противном случае мы не получим гонорар, если компания вам не подошла, и вы уволились в течение первых месяцев работы.

Вот почему вам совершенно не стоит переживать о закрытой информации: в наших интересах сделать так, чтобы этот факт никак не сказался на вашей мотивации.

Вряд ли кто-то сможет назвать формулу идеального эффективного управления. Совместить похвалу и конструктивную критику, контроль производительности без микроуправления и взаимное уважение, сплотить и скоординировать команду из разных личностей – очень сложно. Никто не скажет, как сделать это правильно, но при этом каждому из нас приходилось сталкиваться с неэффективными стратегиями управления. Помня о них, гораздо проще поймать баланс:

1. Лучший друг. Когда вы берете на себя ответственность за людей, вы хотите, чтоб они вам нравились, чувствовали себя комфортно, задавали вопросы и были уверены, что у них лучший начальник. Вы спрашиваете об их делах и вместе обедаете. И это может быть неплохо, если в сложной ситуации ваши подопечные готовы выслушать обратную связь и сделать то, что вы говорите без шуток и уловок. На практике может быть иначе.
2. Самодержец. Желание получить уважение может достигаться обратным путем: вы всегда высказываетесь, когда сотрудники сделали ошибку. В итоге ваш авторитет не только не повышается, но понижается производительность ваших подчиненных. Согласно исследованию максимально эффективны сотрудники, получающие 1 плохой отзыв на 6 положительных.
3. Дилетант. Пытаясь сохранить лицо, новый руководитель, приходя в коллектив, не желает глубоко вникать в работу коллектива. А если и задает вопросы, то сразу забывает ответы, и повторяет их снова. В этом случае подчиненные ставят под сомнение принимаемые решения и озвученные ожидания, понимая, что руководитель понятия не имеет, чем точно занимаются работники.
4. Невидимка. Ваш календарь наполнен встречами, вы спешите из одного места в другое, не успевая пообедать. Но если вы не появляетесь в офисе несколько дней, откладываете проверку отчета, сотрудники поймут, что они вам безразличны. Вы должны быть доступны для подчиненных, слушать вопросы, подсказывать идеи и давать обратную связь.
5. Демократ. Современный стиль управление предполагает свободу действий сотрудников. И когда они со всем справляются, может появиться соблазн заняться другими задачами. Но даже если вам повезло с самодостаточной командой, вам нужно уделять внимание развитию сотрудников, расширению их компетенций, определения направления усовершенствований.