Из какого теста ваш кандидат?

Собеседование кандидата рекрутером неизбежно создает ситуацию субъективности оценки. И чтобы ее избежать, HR-ы по всему миру (88% компаний из списка Fortune 500) используют психологические тесты (самый популярный Майерс-Бриггс) и опросники. По идее, они должны составить объективный портрет личности соискателя, но происходит ли это на самом деле?

 

Хороший результат теста не гарантирует успех на работе

Если в начале 21 века мировые IT-компании активно использовали брейнтизеры – вопросы о том, почему канализационные люки круглые, или сколько мячиков для гольфа поместится в Boeing 747, то несколько лет назад Ласло Бока, вице-президент Google по персоналу, объявил об отмене такой практики. Он привел результаты исследования больших данных, которые показали, что правильность ответов не коррелирует с дальнейшими успехами.

Это исследование подтолкнуло к вопросу целесообразности личностных тестов.  Френк Шмидт из Университета Айовы сравнил результаты тестов и другие способы оценки успешного кандидата с его дальнейшими рабочими качествами и доказал неточность личностных тестов, а также ненадежность критерия «опыт работы». Самыми эффективными тестами оказались «на честность» и «на когнитивные особенности», а самым бесполезным – идентификатор Майерс-Бриггс.

 

Будет ли «позитивным и коммуникабельным» человек, только что вышедший из метро?

 «В HR бесполезны психологические тесты, — считает руководитель департамента по работе с персоналом инвестиционной компании QBF Светлана Белодед. — Их основной недостаток в том, что они не дают достоверной картины, а показывают настрой человека здесь и сейчас». То есть в случае, когда соискатель опоздал на собеседование из-за нерадивого водителя, попавшего в аварию, то тест может показать, что перед нами нервный, неуравновешенный и агрессивный человек.

Также есть проблема с тестами на эмоциональный интеллект. Дело в том, что соискатели часто переоценивают свою способность понимать чужие эмоции. Исследование, проведенное в 2012 году психологами Школы менеджмента им. Ротмана (Канада) и Маастрихтского университета (Нидерланды), показало, что соискатели, склонные переоценивать свое обаяние и сознательность, в целом работают хуже, чем те, кто более скромен в оценке собственных качеств.

Нельзя не учитывать и фактор стресса, с которым сталкивается любой, даже уверенный в своих компетенциях, кандидат в ситуации оценки. Полина Русакова, HR-директор ИТ-компании BestDoctor отмечает, что хорошо проходят тесты те, кто на них «натаскан», так как все они имеются в открытом доступе, и кандидату ничего не мешает «научиться» их проходить.

 

Не все тесты одинаково полезны

Юлия Торина, ведущий консультант по подбору персонала Kelly Services CIS, напоминает, что наиболее эффективны тесты на конкретные навыки: «Профессиональные тесты достаточно объективны и ускоряют процесс рекрутмента». Для каждой позиции в компании должен быть сформирован свой конкретный круг задач, который успешный кандидат должен быть в состоянии решить.

Также не стоит забывать о комплексном подходе и классическом поведенческом интервью, когда рекрутер расспрашивает кандидата о проблемных ситуациях на прежних местах работы, пытаясь выяснить, какая задача перед ним стояла, что именно он предпринял и каких результатов в итоге достиг. Оценка профессиональных, личностных качеств и несколько этапов собеседования помогут создать наиболее полное представление о кандидате.

 

Источник