“Мы ищем в кандидатах ловкость, устойчивость и способность к сотрудничеству», — HR-директор Facebook

Лиз Уамай, директор по подбору нетехнического персонала в Facebook, отвечает за найм талантов в маркетинге, продажах, связях с общественностью, бухгалтерии, рекрутинге и стратегическом менеджменте. Она рассказала порталу TheMuse о том, какие кандидаты сразу получают преимущество, а какие анкеты даже не рассматриваются.

— Каких специалистов вы ищите прямо сейчас?

— В данный момент я расширяю свою команду. Компания растет, и нам нужно все больше it-рекрутеров, координаторов и менеджеров, которые знают, как создавать команды. Мы ищем таких людей по всему миру.

— Какие гибкие навыки вы ищите в кандидатах?

— Ловкость, устойчивость и способность к сотрудничеству. Facebook развивается динамично, поэтому нужно оставаться гибким в своих мыслях и используемых методах. Здесь вы можете работать над проектом с низким приоритетом месяцами, и неожиданно получить огромную инвестицию, которая меняет его приоритет на высший – вы должны быть готовы изменить свое мышление и подход, чтобы продолжить работу над ним. Гибкие лидеры видят в этом не проблему, а возможность для новых решений, даже когда им приходится пересматривать стратегию из-за внешних факторов.

— Вы обращаете внимание на сопроводительное письмо при рассмотрении заявки?

— Если резюме не хватает навыков и опыта для позиции, я отклоню его и не гляну на СП. Своим друзьям я советую избегать СП и вложить больше труда в правки в резюме – исправить ошибки и убрать нерелевантный опыт. Иногда я читаю СП, когда хочу оценить коммуникативные навыки  соискателя, например, для позиции менеджера по продажам.

— Какие самые большие ошибки допускают кандидаты?

— Претендуют сразу на несколько вакансий. Не изучают вакансию на предмет соответствия своих навыков предъявляемым требованиям. Делают грамматические ошибки.

— Как кандидат может выделиться из тысяч других?

— Для меня – это тот человек, который внимательно изучил позицию и понял ее влияние на Facebook, а также поинтересовался, какую роль он будет играть во взаимодействии с командой.

— Как быстро вы закрываете вакансии?

— Со дня открытия вакансии, изучения и отбора резюме, проведения интервью с непосредственными руководителями, получения от них обратной связи, предложением и принятием оффера в среднем проходит 90 дней.

— Что самое сложное в вашей работе?

— Нам приходится искать довольно узких специалистов или кандидатов с необычным набором навыков. Это сложно, но наша команда рекрутеров достаточно изобретательна и использует все возможные инструменты для этого. Недавно мы наняли эксперта по политике и специалиста по безопасности из весьма неожиданной отрасли.

Но все-таки самое сложное другое, это необходимость понять, что мотивирует кандидата – признание, амбиции, разнообразие проектов, — и построить команду таким образом, чтобы она была сильной и эффективной, чтобы людям было комфортно работать вместе. Это самая сложная, но и самая важная часть моей работы.