Последствия сокращений, о которых вы не думали
Урезание штата стало привычной практикой в эпоху технологического прогресса, непредсказуемого и высоко конкурентного рынка. Сандра Сачер, профессор практического менеджмента Гарвардской школы бизнеса, 8 лет изучала практику международных компаний в области реструктуризации и сокращения штата. По результатам ее исследования сокращения не помогают им достичь поставленных задач (оптимизации расходов). Почему?
- Сразу после сообщения об увольнениях стоимость акций фирмы либо падает, либо остается прежней, в результате чего компании теряют часть прибыли. И обычно этот период спада длится около 3 лет. Ученые Обернского и Бэйлорского университетов выяснили: сократившие штат компании вдвое чаще других объявляли о банкротстве.
- Избавляясь от сотрудников, компании теряют вложенные в их обучение ресурсы, выстроенные связи и их знания о внутренних процессах, что в пересчете на финансовые показатели редко может перекрыть снижение издержек на ФЗП.
- Чарли Тревор из Висконсинского университета обнаружил, что при сокращении штата на 1% текучесть кадров в следующем году повышается на 31%, удовлетворенность работой у «уцелевших» падает на 41%, их лояльность компании — на 36%, а производительность — на 20%. Низкий моральный дух снижает вовлеченность сотрудников: судьба их коллег дает понять, что старания и достижения не гарантируют.
- Сразу после увольнений продуктивность может вырасти (ведь прежний объем работы выполняет меньше людей), но этот рост обходится слишком дорого. Страдает качество и безопасность работы, инновации переживают спад. Изучив работу одной ИТ-компании из Fortune 500, Тереза Амабиле из Гарвардской школы бизнеса обнаружила: урезав штат на 15%, фирма потеряла 24% от обычного числа разработок.
- Увольнения нарушают связи между клиентами и специалистами по продажам. Исследователи Пол Уильямс, Саид Хан и Эрл Науманн доказали, что сокращения приводят к оттоку клиентов. Нельзя забывать и о репутационных издержках: после сокращений организации теряют позиции в списке самых уважаемых компаний Fortune.
А есть ли альтернатива?
В ситуации изменения потребности бизнеса в составе или количестве рабочей силы сокращения – не единственный выход:
- Переобучение. Компания AT&T в 2013 году обратила внимание на то, что 100 тыс. ее сотрудников работают на должностях, которые потеряют актуальность через 10 лет. Было решено переобучить этих работников к 2020 году, чтобы сохранить их опыт, доверие и мотивацию. В итоге за полтора года компании удалось ускорить разработку продуктов на 40%, а окупаемость — на 32%. С 2013 года доходы выросли на 27%, а в 2017-м AT&T вошла в список 100 лучших работодателей Fortune.
- Долгосрочное планирование. В октябре 2-13 года компания Michelin рассчитала, что ее завод в Будапеште не получит оптимальной загрузки и разработала план его закрытия к 2015 году, максимально смягчив последствия увольнений для рабочих.
- Рациональный найм. Одна из ошибок топ-менеджеров – нанимать сотрудников в период подъема бизнеса и увольнять в период спада. В компании Honeywell для открытия вакансии требуется максимально убедительное основание, подкрепленное расчетами.
- Обучение и аттестация. Избежать увольнения неэффективных сотрудников можно, помогая им развиваться и улучшать свои показатели производительности. Такая практика действует в Lincoln Electric: здесь запрещены сокращения. Подразделения соревнуются в качестве работы, а зарплаты зависят от результативности.
- Гибкие условия работы. В Lincoln Electric при растущем спросе рабочий день удлиняется, а в кризис — укорачивается. В годы кризиса Lincoln перевела часть рабочих в отдел продаж. Такие специалисты отлично знали компанию и продукты, так что клиенты от этого только выиграли.
Сандра Сачер отмечает, что компании всегда должны пробовать искать решения в трудных ситуациях, пытаясь сохранить штат. Нерационально ставить краткосрочные цели выше благополучия сотрудников, так как человеческий ресурс — наиболее ценный для любой компании. «Продуманная стратегия трансформации штата вместо привычных сокращений — оптимальный способ справиться с экономическими кризисами, вызовами технологического прогресса и растущей конкуренцией».
Источник: https://hbr-russia.ru/management/upravlenie-personalom/771138
