Собеседование HR с HR: что может пойти не так?

Ловушка профессионала. Эйчар, который не один год проработал в компании, уже погружен в специфику бизнеса, управления, коллектива, точно знает, какой человек подойдет на эту должность, особенно себе в подчинение или в коллеги. Проблема в том, что идеальных людей, как и идеальных кандидатов (практически) не существует, и если HR не сможет снизить планку притязаний, итог собеседований может быть печальным.

Все по знакомству. HR-ы обычно знают других хороших менеджеров по персоналу или компании, где они работают, поэтому из двух одинаковых кандидатов могут выбрать знакомого. И это вторая ловушка, которая не позволяет по достоинству оценить рынок новых талантливых и перспективных кандидатов, использующих современные методы оценки персонала, лучше разбирающихся в последних технологиях.

Кто кого? Здесь не пройдут заковыристые вопросики – HR знает их суть и смысл, знает как правильно отвечать и формулировать свои мысли, умеет считывать настроение и особенности общения собеседника, то есть интервьюера. Даже получая правильные ответы, не каждый специалист осмелится принять на работу кого-то сильнее себя – хотя в этом и есть залог роста и развития отдела и компании.

Я так и думал. У менеджеров по персоналу сильно развита эмпатия и интуиция, они невольно формируют первое впечатление о человеке за несколько секунд. Другой HR знает об этом и умеет правильно держать себя, преподносить в лучшем свете. Здесь мы сталкиваемся с еще одной ловушкой: когда интервьюер строит собеседование так, чтобы найти подтверждения или опровержения своему мнению