Ошибки руководителей, которые сами подбирают персонал
Команда может вывести вашу компанию в лидеры конкурентной гонки, а может растоптать ее имя. Однако при найме нового сотрудника это не кажется очевидным, но ведь ошибка может быть фатальной. Почему найти «того самого» может быть сложнее, чем кажется?
- Недостаточно времени на отбор кандидатов. Впечатление, что работу может делать хорошо любой человек с нужным образованием и релевантным опытом, обманчиво. Мы обычно забываем, кто такой ключевой сотрудник компании. Это каждый сотрудник в тот или иной момент времени. От должного исполнения всех ежедневных задач зависит общий успех дела, которое может развалиться из-за одного слабого звена. Но руководитель физически не имеет возможности тратить несколько рабочих дней на точное формирование потребности, анализ hard и soft skills, необходимых специалисту, поиск кандидатов не только на работных сайтах, но и в социальных сетях, профессиональных сообществах, на конференциях, по рекомендации.
- Не проведен анализ рынка труда. Спрос на некоторых специалистов превышает предложение, об этом важно знать для адекватного определения размера зарплаты и тактики переговоров (собеседования). Например, вакансий для менеджеров по продажам в 2 раза больше, чем кандидатов, а резюме офис-менеджеров и руководителей среднего звена в 5 раз больше, чем вакансий. Плюс ко всему тенденция на рынке труда такова, что амбиции кандидатов растут, а их профессионализм падает.
- Процесс найма затягивается. Из-за ограниченного времени, которое руководитель может потратить на отбор, тестирования и собеседования, лучшие кандидаты успевают принять другое предложение, не дожидаясь финального решения. Затяжной поиск не только теряет эффективность, но и становится слишком затратным.
- Критерии отбора не проранжированы. Для эффективного поиска сотрудника нужно понимать, какие его навыки и знания критично важны, а какие желательны. В таком случае поиск не будет затягиваться на месяцы. Руководителю придется смириться, что лучший специалист в определенной области может быть непунктуальным или соглашаться только на гибкий график. Всегда приходится жертвовать какими-то требованиями или ожиданиями, так как идеальных людей нет. А если есть, не забудьте запросить характеристику от его бывшего начальника (или лично пообщаться с ним).
- Не сформирован HR-бренд компании. Прошли времена, когда для отклика было достаточно прочитать описание вакансии: теперь кандидат проверяет отзывы сотрудников, изучает сайт и корпоративную культуру. Если компания не привлекает кандидата, он не захочет откликаться на вакансию, имея альтернативы. Помимо нейтрализации негатива, важно создавать позитивный образ организации в сети, показать на сайте фото офиса и коллектива, описать преимущества работы у вас и нематериальные бонусы (доска почета, тимбилдинг и пр.)
