7 причин, почему поиск ИТ-специалиста может серьезно затянуться

Говорить о том, что ИТ-рынок — это рынок кандидата бессмысленно — этот факт уже никого не удивит. Но с января 2021 года рынок найма в этом направлении стал более чем перегрет.
И конечно, компании и руководители могут быть удивлены, что поиск разработчика (и в некоторых случаях аналитика, тестировщика) может затянуться на месяцы. Вот в чем дело:
1. Появление, рост и развитие экосистем на российском рынке (Mail.ru Group, Yandex, Avito, Tinkoff, Ozon, Sber и т.д.) — они нанимают разработчиков каждый день, предлагая социальные пакеты и другие “плюшки”, подогревая ИТ-рынок и повышая зарплатные ожидания даже начинающих специалистов.
2. Отток Ит-команд из технологичных в продуктовые компании, которым срочно понадобилась цифровизация.
3. Отток специалистов за рубеж — ИТ-специалист может работать где угодно, и многие из них не хотят оставаться на Родине, учитывая, что знание языка уже не так критично.
4. Возросшее количество предложений удаленной работы — компании, которые предлагают только офис, сильно проигрывают. А если мы говорим о регионах, то ситуация и вовсе критична (специалисты из регионов могут рассчитывать на московские зарплаты, работая из дома).
5. Экспансия международных компаний на российский рынок — вакансий с валютными зарплатами все больше, и пусть кандидаты не получают эту работу, но они видят, сколько за нее могут платить.
6. Ожидание решения одного или нескольких руководителей по успешному кандидату, которому тем временем приходят новые офферы, контрофферы от действующего работодателя и отложенные офферы, где специалиста уровня Senior могут ждать до полугода.
7. Team Lead и Senior разработчики не ищут работу, и их резюме нет в открытом доступе- рекрутеры находят их через соц.сети и профессиональные сообщества.
Поэтому если вы столкнулись с трудностями найма ИТ-специалиста, рекомендуем сразу обратиться к профессионалам и доверить эту задачу кадровому агентству iD:HR, чтобы не допустить времени и потери прибыли из-за простоя бизнес-процессов.

Как управлять сотрудником-«единорогом»

Как и стартапы, которые могут оцениваться миллионами и расти невероятно быстро, “единорогом” можно назвать сотрудника, способного обеспечить схожий взлет любому бизнесу. Его всегда переполняют идеи, он точно определяет точки роста и знает, что нужно исправить, для достижения лучшего результата. Настоящая драгоценность для компании и, конечно, редкость.

Вице-президент по продажам платформы Catalytic Джейми Дельгадо рассказал, как заметить такого сотрудника, помочь ему раскрыться и не дать вернуться в “дикую природу”, то есть к конкурентам:

1. Не ограничивайте творческий потенциал

Проблемы возникают, когда “единорог” попадают в среду, где главный принцип “работает — не трогай”. Ведь он всегда видит, что можно улучшить и чувствует разочарование, когда что-то работает неэффективно. Конечно, не каждую идею всегда есть возможность воплощать, но используйте их подсказки хотя бы там, где можно рискнуть.

2. Позволяйте быть лидером мнений

Обычно у “единорогов” есть потребность быть услышанными, поэтому позвольте им реализовать функцию наставника, быть лидером и вдохновителем. Это также поможет им получить управленческий опыт, а вам — вырастить сильного и энергичного руководителя для своей компании.

3. Предлагайте варианты карьерного роста

“Единорогам” важно видеть перспективы и понимать, чего они могут добиться , поэтому поговорите с ними о траектории карьеры в компании и контрольных пунктах, которые будут приближать их к цели. В этом случае они будут уверены, что могут доверить вам свои идеи, будут чувствовать себя вдохновленными, а их производительность будет расти.

4. Разрешите им учиться

“Единорогам” хочется постоянно узнавать что-то новое. Причем это может идти в разрез с его должностью и вашим видением его перспектив. Но если вы можете помочь и предоставить ресурсы для обучения, сделайте это. И вы заметите, что его подход к работе и обычным рутинным задачам станет еще эффективнее.

Джейми Дельгадо позволил своим сотрудникам-единорогам в отделе продаж обучиться основам программирования и автоматизации, в результате чего у компании появился новый инструмент, значительно упростивший отчетность и подготовку презентаций для клиентов.

Итак, не упускайте возможность поработать с энергичными и творческими сотрудниками, которые фонтанируют идеями. Рискните и протестируйте часть из них на практике. Создайте комфортное рабочее пространство для всех типов своих сотрудников даже в ущерб привычному режиму, если в итоге это приведет вашу компанию к лидерству на рынке или резкому скачку эффективности.

«Почему мы должны выбрать вас?»: Что ответить рекрутеру

Понять, что на самом деле отличает вас от всех остальных соискателей, довольно трудно. Не всегда очевидны и проблемы, с которыми пытается справиться компания в данный момент: если вам повезет и HR-менеджер будет с вами откровенен, то вы сможете получить представление о них в ходе собеседования. 

Поэтому нет ничего странного, если вы запнетесь с ответом или попросите пару минут, чтобы собраться. Конечно, если вы не претендуете на должность sales. В этом случае лучше ответить сразу, отметив свои ключевые результаты, навыки и мотивацию.

Чем вас заинтересовала эта вакансия?

Если вы знаете ключевые задачи, которые стоят перед новым сотрудником. то расскажите, как планируете их закрыть, какие для этого у вас есть ресурсы, навыки, предложения. Можно рассказать, как вы видите решение вопросы, как решали его раньше, что думаете о проблеме сейчас.

Конечно, универсальный ответ — резюмировать свои достижения, но он не добавляет очков кандидату. Куда важнее показать, как именно эти результаты помогут компании, что сотрудник может для нее сделать и хочет ли. То есть акцент должен быть смещен на пользу для компании — это первое, и на личную мотивацию — это второе. 

Чем вы можете быть полезны компании?

Далеко не каждый подходящий кандидат готов вкладывать свои силы и идеи в работу, стремиться к выполнению плана и т.д. И даже если кажется, что говорить о своем желании получить работу — эгоистично, это не так. Ваша мотивация — это существенная часть “пользы для компании”, которую ищут рекрутеры.

А что если вы понимаете, что не полностью соответствуете требованиям? Значит, это понимает и рекрутер. И ответ стоит построить, опираясь на то, как вы преодолеете сложности — чему сможете быстро научиться, что подтянете, как перестроите свой график и т.п. 

Вы действительно хотите здесь работать?

Так или иначе, оставайтесь честным. И если чувствуете, что должность вам не подходит, проще сказать об этом еще на этапе собеседования, а если вы на самом деле загорелись новой перспективой, скажите об этом, не стесняясь. Мы всегда рады видеть мотивированных сотрудников, которым на самом деле интересна вакансия и компания, и нет ничего страшного, если вы не соответствуете требованиям на 100%. Идеальных рабочих мест ведь тоже не бывает, верно?

5 способов распознать токсичного руководителя

Исследования показывают, что более 69% соискателей боятся, что им попадется грубый авторитарный лидер, который игнорирует обратную связь и унижает сотрудников. К признакам токсичного лидера относят:
 
— Убеждение, что сотрудник должен оставаться сверхурочно (перерабатывать / жертвовать личными делами);
 
— Способность сказать подчиненному в грубой форме и публично, что его работа сделана плохо;
 
— Убежденность, что только его мнение правильное;
 
— Равнодушие к моральному комфорту коллег и подчиненных;
 
— Запугивание штрафами и увольнением;
 
— Отсутствие помощи своим сотрудникам;
 
— Отказ выслушивать обратную связь, вопросы, предложения;
 
— Нарциссизм, самореклама, непредсказуемость.
 
Эти признаки помогают отличить токсичного от жесткого лидера, чей стиль управления бывает оправдан в силу обстоятельств. Он умеет себя контролировать, даже озвучивая негативную оценку работы команды. Похвала и подбадривания не являются признаками хорошего управленца. Запрашивать отчеты и обсуждать пробелы в работе — также нормальная ситуация для руководителя в отношении подчиненного.
 
Увидеть точную разницу между токсичным управленцем, тянущим команду вниз, и жестким лидером, способным брать на себя ответственность и обеспечивающим качественный рост, важно и его подчиненным, и рекрутеру, и соискателям. В этом поможет оценка следующих показателей:
 
1. Результат работы руководителя. И сотрудник, и соискатель на интервью, и рекрутер при обсуждении будущего сотрудничества может выяснить, какие задачи стояли перед отделом, какие результаты в итоге достигнуты и какими средствами. Конкретные показатели работы токсичного лидера обычно оставляют желать лучшего, хоть сам он может утверждать обратное.
 
2. Мнение нескольких сотрудников. Рекрутер уже по запросу в поиске сотрудника может заметить оттенки “токсичности”, будь то ненормированный рабочий день, штрафы, множество требований к кандидату. Он, как и действующий сотрудник, как и кандидат может собрать мнение хотя бы 2-3 разных людей, работающих в коллективе, чтобы увидеть ситуацию объективно.
 
3. Процент отказов до и после интервью. Если успешные кандидаты, подходящие под все условия вакансии и прошедшие несколько этапов отбора, всегда отваливаются после разговора с руководителем, есть смысл задуматься о его адекватности и, по возможности, свернуть сотрудничество.
 
4. Интервью с уволенными сотрудниками. Несколько вопросов бывшим работникам о причинах ухода помогают понять, была ли среда в коллективе токсичной.
 
5. Текучесть персонала. Ее высокий показатель — один из явных признаков токсичного руководителя.
 
На этапе переговоров с заказчиками мы всегда обращаем внимания на стиль руководства. Даже жесткому, но справедливому лидеру можно найти хороших и мотивированных сотрудников. Но не токсичному. В этом случае мы не заключаем договор, ведь не можем гарантировать, что даже подходящий сотрудник проработает в компании дольше гарантийного срока замены кандидата, то есть 4 месяцев.
 
Плюс, подбор сотрудников такому человеку неизбежно сказывается на внутреннем микроклимате агентства: рекрутеры нервничают и теряют мотивацию к закрытию такой вакансии, когда каждый кандидат “недостаточно хорош”.
 
А вам приходилось иметь дело с токсичными руководителями или заказчиками?

Профессии будущего: не нанотехнологи, а разработчики

Каких-то пару лет назад в обзорах профессий будущего и прогнозах BBC, Forbes, «Сколково», Высшей школы экономики и Росстата мелькали биоэтики, генетические консультанты, экоаналитики, строители «умных» дорог, нанобиотехнологи, оценщики интеллектуальной собственности. Но актуальные прогнозы самых востребованных специальностей гораздо ближе к привычному раскладу вещей.

К чему ведет автоматизация и цифровизация

Да, IT и робототехника затрагивает все больше сфер жизни. Без основ программирования и автоматизации не обходится ни одно гуманитарное направление. Учителя и медики становятся все более востребованными, но от них ждут больше гибкости, ориентации на пользователя и технических навыков. Такую ситуацию прогнозировали аналитики сервисов «Работа.ру» и «СберИндекс».
Довольно противоречивый прогноз по поводу HR-направления. С одной стороны, количество вакансий для менеджеров по найму и рекрутеров растет с каждым днем, а с другой – все процессы от найма до адаптации могут быть полностью автоматизированы в ближайшем будущем (яркий пример – сервис Talent Tech).

Прогноз на 10 лет снова остается без изменений

Однозначный рост отмечается только в ИТ-сфере. Рынок перегрет, нанимать сотрудников становится дороже и труднее, а время согласования кандидата уменьшается пропорционально росту количества контр-офферов. По данным Forbes, самыми востребованными и высоко оплачиваемыми стали разработчики, дата-аналитики и интернет-маркетологи.
По данным Business Insider от Бюро статистики труда в ближайшие 10 лет будут создаваться новые рабочие места не только для программистов, но и для специалистов технической поддержки, логопедов, промышленных инженеров, офтальмологов, аналитиков по ИБ, бухгалтеров и финансовых менеджеров, бизнес аналитиков. В ТОП-е оказались разработчики ПО (В США прогнозируемый доход в месяц – 688 тысяч рублей), аналитики и тестировщики ПО.
Ни одно из последних исследований рынка труда не обошлось без вывода о том, что самыми востребованными качествами сотрудников в ближайшие годы будет гибкость, адаптация, системное мышление и обучаемость.

10 вопросов для собеседования на удаленную работу

Да, работа в офисе и на дому – это совершенно разные вещи. И собеседование на дистанционную позицию будет включать в себя ряд вопросов, не связанных с конкретной специализацией. Менеджеру по найму нужно найти не только профессионала своего дела, но и ответственного эффективного человека, который умеет работать. Из дома.

Который не срывает сроки, умеет коммуницировать через мессенджеры, умеет находить решения сложных задач самостоятельно, не дергая коллег, проявляет инициативу и избегает конфликтов (которые при общении через текст рискуют возникнуть из-за недопонимания).

Причем навыки организации и ответственность рекрутер увидит уже с первых минут собеседования: подключился ли кандидат вовремя, делает ли он пометки, внимательно ли слушает, задает ли вопросы, изучил ли информацию о компании. На удаленке гибкие навыки могут быть приоритетнее, чем жесткие.

Итак, 10 вопросов для собеседования на удаленную работу:

  1. Вы раньше работали удаленно? То, как вы ответите на этот вопрос, даст понять, нравится ли вам этот стиль работы и насколько вы в нем преуспели.
  2. Какие типы программного обеспечения вы использовали в составе распределенной группы? Хорошо, если у вас будет опыт в нескольких программах, и вы отметите, что вам не составит труда освоить и другие.
  3. Каков ваш подход к поддержанию эффективного общения с распределенной командой? На удаленке сложнее организовать мозговой штурм, задать быстрый вопрос. При этом коммуникация с коллегами должна быть целенаправленной. Любое сообщение может отвлечь и сбить с толка.
  4. Как вы управляете своим временем? Вариант вопроса: какие инструменты для тайм-менеджмента вы используете (блокнот, приложения и т.д.) По вашему ответу рекрутер поймет, как вы организуете свою работу, когда за вами никто не следит, планируете задачи, как вы переключаетесь между ними и умеете ли расставлять приоритеты.
  5. Как вы поддерживаете мотивацию, работая из дома? На этот вопрос нужно ответить честно: может быть, вы любите одиночество, может вам помогает техника Pomodorro, может вам поднимают настроение разговоры с другом или обед в кафе.
  6. В чем ключ к успеху проекта на удаленке? HR хочет убедиться, что вы понимаете важность предварительных договоренностей, уточнений по результату, составления графика. Хорошо, если вы приведете реальный пример из своей практики.
  7. Как вы адаптируетесь к изменениям? Гибкость и способность приспосабливаться неоценима на удаленке. Вспомните ситуацию, в которой вы проявили гибкость, мобильность и стрессоустойчивость. И она может не касаться работы.
  8. Как вы выходите из конфликтных ситуаций? Расскажите о таком случае. Разногласия и недопонимания неизбежны. Покажите, что вы умеете гасить конфликт в зачатке, обсуждаете недоразумение и находите решение.
  9. Расскажите о ситуации, когда вы не знали что делать. Где вы искали информацию? Не всегда поставленные цели и задачи бывают на 100% понятными. Расскажите о том, как вы проявили самостоятельность или нашли нужного человека, чтобы уточнить вводные.
  10. У вас есть ко мне какие-нибудь вопросы? Если вакансия интересует кандидата, у него всегда есть вопросы. Вы можете уточнить, какие инструменты для работы использует команда и другие рабочие моменты. Не стесняйтесь задавать вопросы.

Если подытожить максимально кратко, честность – ваш единственный ключ к удачному прохождению интервью на удаленную работу.

Подходит ли кандидат вашей команде? 10 вопросов, чтобы не ошибиться с выбором

1.Какой навык делает вас наиболее подходящим для этой должности?

Ответ покажет, какую компетенцию кандидат считает основной, и насколько понимает, что от него ждут на этой должности.

  1. Какими профессиональными достижениями вы гордитесь больше всего?

На этот вопрос у кандидата обычно подготовлен ответ, и он с удовольствием его озвучит. А вы услышите не только сильные стороны будущего сотрудника, но и поможете ему расслабиться и повысить уверенность в себе.

  1. Можете ли вы рассказать о случаях, когда преодолевали трудности?

Новая работа – это в любом случае стресс, и важно как сотрудник будет с ним справляться. Особенно если команда работает с дэдлайнами или ограниченными ресурсами.

  1. Как бы вы описали свой собственный стиль работы?

Команда уже сработалась, и новый сотрудник может как усилить ее, так и ослабить. Это зависит от его стиля работы. Важно понять, удобно ли ему работать над одной задачей с кем-то или только в одиночку, как он относится к личной и общей зоне ответственности и т.д.

  1. Как бы вы описали свою идеальную рабочую среду?

Это спокойная обстановка или энергичная, предсказуемая или творческая, это помощь команды и руководителя, необходимость обратной связи или независимость.

  1. Каким будет ваше первое решение в этой должности?

Вы увидите, какие задачи кандидат считает приоритетными и как понимает свою зону ответственности.

  1. Почему вы уходите от своего работодателя?

Никто не любит этот вопрос, но он самый показательный в том, умеет ли кандидат нести ответственность только за себя.

  1. Какой навык вы хотите и собираетесь улучшить?

Это приятнее, чем спрашивать о слабых сторонах.

  1. Что для вас самое интересное в этой работе?

Энтузиазм бесценен. Вы можете даже не узнать, насколько сильно кандидат любит вашу компанию, ваш продукт или новую технологию, которую вы используете, если не зададите этот вопрос.

  1. Чем вы любите заниматься вне работы?

Умение человека расслабляться, находить радость в других занятиях – гарант эмоциональной стабильности и уменьшение риска выгорания.

10 простых действий, чтобы поднять себе настроение (и продуктивность) на работе

Последние рабочие деньки: голова занята подарками, нерешенными вопросами, а количество рабочих задач никак не уменьшается. Есть несколько способов вернуть себе рабочее настроение, чтобы закончить год с достойными результатами:

  1. Начните день с того, что приносит удовольствие. Будь то чтение, чашка любимого кофе, зарядка, медитация.
  2. Не отвечайте на сообщения и письма сразу. Это здорово отвлекает от текущих задач. Лучше выделите два промежутка в день, в течение которых вы отвечаете на входящие.
  3. Делайте одно неприятное дело в начале дня. Всегда есть то, что вам меньше всего нравится в вашей работе – поставьте хотя бы одну из этих задач в первые часы.
  4. Здоровайтесь с коллегами. Даже если работаете из дома. Общение на работе поможет поднять настроение и вовлеченность.
  5. Не тратьте время на раздумья. Задавайте вопросы, если что-то не ясно. Не принимайте на свой счет то, что можно растолковать двояко.
  6. Больше двигайтесь. Это поможет оставаться энергичным и вовлеченным. Делайте перерывы для коротких прогулок или упражнений (например, растяжки).
  7. Приберитесь на рабочем столе. Это не только поднимает настроение, но и улучшает концентрацию.
  8. Запретите себе «зависать» в соц.сетях. Бесконечный скроллинг затуманивает мозг, заставляет его работать «вхолостую» и портит вам настроение плохими новостями, бесполезными постами и поводами для зависти (разве кто-то поделится реальным положением вещей?).
  9. Будьте полезны. Найдите повод помочь коллеге или руководителю – забота о других помогает нам чувствовать себя лучше и дает больше энергии.
  10. Будьте благодарны. Постарайтесь напоминать себе, за что вы благодарны себе и близким, чему вы рады, за что вы любите свою работу, какие возможности она вам открывает. Делайте это так часто, как вам необходимо.

7 способов реже пользоваться видео-звонками на работе (от которых реально устаешь)

Знакомо ли вам чувство, когда уже после 2 видеовстреч вы чувствуете усталость или раздражение? Вы не одиноки. Ученые из лаборатории человеческого фактора Microsoft изучили волны человеческого мозга во время видеоконференций. Они обнаружили, что такой формат общения более сложный (для мозга) и энергозатратный.

Во-первых, вы постоянно сосредоточены на одной точке, во-вторых, мозг не может использовать более простые для себя сигналы (язык тела и жесты), и понять эмоции собеседника, его посыл становится в несколько раз сложнее. Трансляция экрана оставляет вам еще меньше шансов понять все правильно и в нужном объеме.

Аджа Фрост, автор книги «500 простых способов организовать работу дома и оставаться продуктивным» советует сократить количество видеозвонков в пользу следующих форматов взаимодействия:

  1. Электронное письмо. Оцените, насколько однозначна ваша информация, какие могут возникнуть вопросы – возможно, в этот раз достаточно отправить старое доброе e-mail, предложив адресату выслать в ответ свои вопросы.
  2. Запись видео. Если вам нужно транслировать свой экран, что-то показать и объяснить, используйте запись видео вместо конференции – вас никто не перебьет, будет меньше шансов что-то упустить. Используйте специальные программы для записи своего экрана.
  3. Отмечайте ошибки «местно». Вместо собрания по поводу ошибок группы, создайте тикет в trello или другой программе, которую вы используете, воспользуйтесь функцией комментариев в текстовом документе. Создайте один документ с пояснением и расшарьте его на сотрудников.
  4. Замените собрания краткими отчетами. Попросите сотрудников каждый день писать кратко свои планы на день, свои результаты и возникшие проблемы. Также для этой цели подойдут google-формы.
  5. Создайте FAQ Doc. Если вы заметили, что ваши обсуждения повторяются (или вы, например, адаптируйте новых сотрудников), создайте документ с нужными инструкциями и ответами на частые вопросы – так вы сократите время предстоящей видеоконференции до необходимого.
  6. Попробуйте мозговой штурм онлайн. Используйте «белые доски» (например, Miro, Mural), куда члены команды будут добавлять изображения, диаграммы, рисунки, документы.
  7. Просто позвоните. Мы почти не прибегаем к классическим звонкам, а зря. Чтобы решить вопросы тет-а-тет, лучше просто позвоните.

Итак, когда в следующий раз вы захотите назначить или согласиться на видео-встречу, подумайте, нельзя ли заменить ее менее энергозатратным форматом.

Уволены из-за Covid-19? 5 советов, как оформить резюме

Сложно чувствовать себя уверенно на собеседовании, когда вы оказались «тем самым» работником, без которого компания решила, что может обойтись. Но первое, что вы должны сделать, это понять, что тысячи блестящих специалистов вынужденно остались без работы. И нет такого работодателя, который был бы не в курсе этой ситуации и не вошел бы в ваше положение. Вот несколько советов, чтобы сориентироваться, как лучше преподнести вынужденный пробел в резюме.

  1. Заполните пробел и постарайтесь оставаться позитивным. Сложно сохранять позитивный настрой в такой ситуации, но соискатели, которые находят чем заполнить вынужденный перерыв, будь то хобби, волонтерство, подработка или повышение квалификации, всегда вызывают больше симпатии и доверия. Интервьюер понимает, что кандидат стрессоустойчив, умеет находить выход из сложной ситуации, не падает духом и стремится к повышению качества своей работы.
  2. Не скрывайте дату увольнения. Велик соблазн воспользоваться другим форматом резюме, чтобы не указывать последнее место работы, но рекрутеры привыкли именно к хронологическому формату. Оставлять поле «до настоящего времени» тоже нецелесообразно. Сделайте пометку в сопроводительном письме или разделе комментариев, что вы уволены из-за пандемии. В этом случае ваша история будет прозрачна, и не возникнет никаких вопросов или предположений, что вы что-то скрываете (что больше всего не любят HR-ы).
  3. Сделайте акцент на проектах, над которыми работали до увольнения. Обязательно покажите результаты своей работы, пользу для компании, повышение показателей и вашу роль в этом.
  4. Вынесите ваши ключевые навыки в начало резюме. Это тоже один из привычных рекрутеру форматов. Не делайте больше 5 пунктов. Такой прием также подходит, если вы меняете карьеру.
  5. Вынесите пункт обучения в начало резюме. Это может выглядеть как «Продолжение профессионального обучения – март 2020-по н.в.» или «Прохождение курса по изучению fast-growing».