Digital People: виртуальные люди – new normal?

Мы привыкли к тому, что не всему в соц.сетях можно верить, но тот факт, что виртуальные люди могут стать популярнее реальных, обескураживает. Технологии 3D-моделирования и AR позволили создать максимально реалистичных моделей, которые уже участвуют в показах от кутюр.

 

Первая цифровая модель

Полтора года назад в Инстаграме появилась Шуду Грэм @shudu.gram (второе фото в карусели) – «черная пантера» с точеными чертами лица и хрупкой фигурой. Ее необычная внешность привлекла около 100 тысяч подписчиков меньше, чем за год, что сделало ее аккаунт привлекательным для рекламодателей. Косметический бренд Рианны Fenty Beaty предложил Шуду стать моделью их оранжевой помады – этот пост стал самым популярным в аккаунте бренда.

Ажиотаж вокруг «новой звезды» вскрыл правду о том, что это плод труда британского фотографа Кэмерона-Джеймса Уилсона, создателя «первой в мире цифровой супермодели». Он не появляется на публике, известно только, что ему меньше 30, он фотограф в индустрии моды и его хобби – фильмы с CGI. «Прототипами» Шуду стали модели Алек Век, Даки Тот и кукла Барби. На создание 1 картинки с Шуду (3 фото) у него уходит от 3 до 7 дней. За прорисовку брендовых вещей Уилсон берет несколько десятков тысяч долларов.

 

Микела и Бермуда

Вслед за Уилсоном прорисовкой и раскруткой виртуальных моделей занялась компания Brud из Лос-Анжелеса. Они создали Микелу @lilmiquela и Бермуду (4 фото). Микела Соуз ведет полноценный блог с картинками из «жизни» и пользуется огромной популярностью, за ее виртуальной жизнью следят 1,3 миллиона подписчиков. Несколько месяцев назад журнал Time включил ее в список Топ-25 самых влиятельных людей интернета.

Виртуальная модель делится с подписчиками своими мыслями и историями, селфи на прогулке и в кафе. Тот факт, что ее жизнь нереальна, ее саму не смущает. “Все звезды придумывают себе образ и следуют ему, а их подписчики никогда с ними не встретятся, поэтому я мало от них отличаюсь”.

 

«Они не капризничают и не стареют»

Маркетологи активно используют новый тренд, сотрудничая с 3D-моделями: прорисовка продукции обходится гораздо дешевле настоящей фотосессии с топовыми моделями.  При этом нет рисков возникновения каких-либо «казусов» на площадке, и любая одежда на них сидит идеально. Микела «носит» одежду Chanel, Supreme, Vans и Martin Margiela, ездит на Porche, использует технику Apple. Суммарный ежемесячный доход звезды составляет несколько сотен тысяч долларов.

Кэмерон-Джеймс Уилсон нарисовал еще двух моделей для «показа» новой коллекции от Balmain, в которой приняли участие только виртуальные девушки Шуду, Марго и Жи (5 фото). Креативный директор Дома остался в восторге от этой идеи. Также в модных показах наравне с обычными моделями принимает участие @noonoouri – мультяшная азиатка, которая рекламирует Emilio Pucci, Dior, Versace, Fendi Balenciaga и другие. А 11 октября ее фото появилось в печатной версии бразильского Vogue.

Рекрутмент 3.0. Вводные.

К счастью, формулировка «Бизнес – это люди» уже мало у кого вызывает сомнения, особенно когда между мировыми корпорациями разгораются настоящие войны за таланты. Matthew Jaffery, руководитель направления по работе с персоналом в компании Autodesk, выделил следующие особенности новой эры рекрутмента 3.0:
 
1. «Не в поиске». Исследования рынка показали, что только 10% опытных и талантливых специалистов из 100 находятся в поиске работы в определенный момент времени, то есть рекрутерам часто приходится искать среди тех, кому не нужна работа.
 
2. Кандидаты повсюду. Понятие соискателя расширилось с тех, кто просматривает работные сайты, до обычных пользователей соц.сетей или работников фирм с нужным опытом и навыками другой компании.
 
3. Бренд работодателя. Как никогда стала важной репутация компании, рекрутеры стали выполняют функции PR, они активно пользуются медиа-инструментами, чтобы донести ценности и корпоративную культуру до соискателей.
 
4. Фокус на психологии. Технологический прогресс обнажил потребность людей общаться лично, выстраивать взаимоотношения, получать информацию от людей, а не роботов, поэтому установление контакта, доверия между кандидатом и рекрутером становится особенно важным.
 
5. Свобода слова. Компании больше не могут игнорировать отзывы своих работников – сейчас их можно прочитать на специально созданных для этого сайтах. А в социальных сетях их тем более ничего не сдерживает от выплескивания негативных эмоций. Теперь и в СМИ власть отдается простым людям, а не компаниям, потому что люди хотят читать «жизненные истории». И рекрутер должен учитывать «народную молву» о работодателе.
 
6. Социальные сети. В них скопилось больше людей, чем во всем интернете, а значит, и работодателю, и рекрутеру стоит создавать сообщества по интересам, где можно общаться и оперативно получать обратную связь. Такие сообщества также помогают и в поиске узкоспециализированных кандидатов. Здесь есть возможность построить более доверительные и неформальные отношения.
 
Итак, рекрутер новой эры эмоционально вовлекает новых талантов, слушает, рассказывает и обсуждает. Он обладает знаниями и навыками в коммуникациях, маркетинге, PR, сегментации рынка, управлении отношениями с кандидатами, презентации и продажах. А вы готовы к рекрутменту 3.0?

Пять российских фирм попали в топ-500 работодателей мира по версии Forbes

Forbes опубликовал рейтинг 2000 лучших компаний-работодателей 2018 года. Среди российских фирм самой популярной у работников оказалась Московская биржа, занявшая 117-е место в общем рейтинге. Также в тройке лидеров по России – «Сургутнефтегаз» (167 место) и Объединенная авиастроительная корпорация (278 место). В список лучших также вошли компании Аэрофлот и «Лукойл».

В общем рейтинге на лидирующей позиции оказался холдинг Alphabet, в который входит корпорация Google. На втором месте – Microsoft. Apple занимает третью строчку, четвертую – Walt Disney, на пятой – Amazon. Лучшей автомобильной компанией-работодателем признан Daimler (куда входит Mercedes-Benz) — 7 место в рейтинге, BMW Group занял 10 место.

Рейтинг был составлен на основе 430 тысяч анкет сотрудников компаний.

 

Полный список: https://www.forbes.com/world-best-employers/list/#tab:rank

Экспресс адаптация на новом месте работы: метод глубокого погружения

Креативный аналитик из Сиднея Джон Уэстенберг рассказал в своем блоге о том, как максимально быстро адаптироваться к работе на новом месте. Для начала он советует рассматривать работу не как источник средств для существования, а как место скопления ценных знаний и навыков. Обычно на их освоение и изучение уходит 6 месяцев, но Джон уверен, что используя его советы, этот период можно сократить до недели:

  1. Задавайте вопросы. Нельзя получить ответы, не задавая вопросы. Даже если он задан некорректно, после ответа станет понятно, как его перефразировать. Переборов стеснение и боязнь показать свою неосведомленность, вы быстрее получите весь объем необходимых знаний для работы. Камера “Полароид” была изобретена Эдвином Х. в ответ на вопрос его трехлетней дочери; “Почему мы не можем получать снимки сразу?”
  2. Не притворяйтесь, что все поняли. Действующие сотрудники видят процессы не так, как новички, им все кажется очевидным. Поэтому они могут объяснять что-то слишком быстро или поверхностно. Если в ответ на такое объяснение сделать вид, что все понятно, вы потеряете время и, возможно, наделаете кучу ошибок, которые могут причинить ущерб компании. Не стесняйтесь просить больше информации.
  3. Повторите каждое изученное действие несколько раз. Японская система обучения Kumon состоит в том, чтобы ученики заполняли одни и те же рабочие тетради несколько раз. Цель каждого повторения состоит в том, чтобы улучшить производительность и в конечном итоге достичь нужных показателей. Этот способ тренирует мозг и память, так как помогает создавать определенные шаблоны, образы, которые затем легко распознать и точно знать, что делать, и увеличивает темп вашей работы, так как вы не тратите время на то, чтобы подумать, как это сделать.

 

Джон отмечает, что мало кто из новых сотрудников придает первостепенное значение обучению, поэтому если это сделаете вы, то будете выделяться в выгодном свете. “Ваш успех, скорее всего, будет зависеть от ваших знаний в конкретной области. Растущее знание должно быть вашим высшим приоритетом”, — пишет Уэстенберг.

Источник: https://medium.com/swlh/how-to-learn-in-one-week-what-a-job-would-teach-you-in-6-months-95cf751fcc1a

Последствия сокращений, о которых вы не думали

Урезание штата стало привычной практикой в эпоху технологического прогресса, непредсказуемого и высоко конкурентного рынка. Сандра Сачер, профессор практического менеджмента Гарвардской школы бизнеса, 8 лет изучала практику международных компаний в области реструктуризации и сокращения штата. По результатам ее исследования сокращения не помогают им достичь поставленных задач (оптимизации расходов). Почему?

  1.       Сразу после сообщения об увольнениях стоимость акций фирмы либо падает, либо остается прежней, в результате чего компании теряют часть прибыли. И обычно этот период спада длится около 3 лет. Ученые Обернского и Бэйлорского университетов выяснили: сократившие штат компании вдвое чаще других объявляли о банкротстве.
  2.       Избавляясь от сотрудников, компании теряют вложенные в их обучение ресурсы, выстроенные связи и их знания о внутренних процессах, что в пересчете на финансовые показатели редко может перекрыть снижение издержек на ФЗП.
  3.       Чарли Тревор из Висконсинского университета обнаружил, что при сокращении штата на 1% текучесть кадров в следующем году повышается на 31%, удовлетворенность работой у «уцелевших» падает на 41%, их лояльность компании — на 36%, а производительность — на 20%.  Низкий моральный дух снижает вовлеченность сотрудников: судьба их коллег дает понять, что старания и достижения не гарантируют.
  4.       Сразу после увольнений продуктивность может вырасти (ведь прежний объем работы выполняет меньше людей), но этот рост обходится слишком дорого. Страдает качество и безопасность работы, инновации переживают спад. Изучив работу одной ИТ-компании из Fortune 500, Тереза Амабиле из Гарвардской школы бизнеса обнаружила: урезав штат на 15%, фирма потеряла 24% от обычного числа разработок.
  5.       Увольнения нарушают связи между клиентами и специалистами по продажам. Исследователи Пол Уильямс, Саид Хан и Эрл Науманн доказали, что сокращения приводят к оттоку клиентов. Нельзя забывать и о репутационных издержках: после сокращений организации теряют позиции в списке самых уважаемых компаний Fortune.

А есть ли альтернатива?

В ситуации изменения потребности бизнеса в составе или количестве рабочей силы сокращения – не единственный выход:

  1. Переобучение. Компания AT&T в 2013 году обратила внимание на то, что 100 тыс. ее сотрудников работают на должностях, которые потеряют актуальность через 10 лет. Было решено переобучить этих работников к 2020 году, чтобы сохранить их опыт, доверие и мотивацию. В итоге за полтора года компании удалось ускорить разработку продуктов на 40%, а окупаемость — на 32%. С 2013 года доходы выросли на 27%, а в 2017-м AT&T вошла в список 100 лучших работодателей Fortune.
  2. Долгосрочное планирование. В октябре 2-13 года компания Michelin рассчитала, что ее завод в Будапеште не получит оптимальной загрузки и разработала план его закрытия к 2015 году, максимально смягчив последствия увольнений для рабочих.
  3. Рациональный найм. Одна из ошибок топ-менеджеров – нанимать сотрудников в период подъема бизнеса и увольнять в период спада. В компании Honeywell для открытия вакансии требуется максимально убедительное основание, подкрепленное расчетами.
  4. Обучение и аттестация. Избежать увольнения неэффективных сотрудников можно, помогая им развиваться и улучшать свои показатели производительности. Такая практика действует в Lincoln Electric: здесь запрещены сокращения. Подразделения соревнуются в качестве работы, а зарплаты зависят от результативности.
  5. Гибкие условия работы. В Lincoln Electric при растущем спросе рабочий день удлиняется, а в кризис — укорачивается. В годы кризиса Lincoln перевела часть рабочих в отдел продаж. Такие специалисты отлично знали компанию и продукты, так что клиенты от этого только выиграли.  

 

Сандра Сачер отмечает, что компании всегда должны пробовать искать решения в трудных ситуациях, пытаясь сохранить штат. Нерационально ставить краткосрочные цели выше благополучия сотрудников, так как человеческий ресурс — наиболее ценный для любой компании. «Продуманная стратегия трансформации штата вместо привычных сокращений — оптимальный способ справиться с экономическими кризисами, вызовами технологического прогресса и растущей конкуренцией».
Источник: https://hbr-russia.ru/management/upravlenie-personalom/771138

Легко ли психологу быть HR-ом?

Среди менеджеров по персоналу много выпускников психологических факультетов. Конечно, им требуется такая же переподготовка, как и, например, продажникам: стажировка, курсы, литература, но у них уже есть неплохой бонус: умение разбираться в людях, признание разных точек зрения на одно событие, знания в психодиагностике, конфликтологии, теориях управления, вежливость и чуткость. При этом среди HR-ов нередко встречаются талантливые эрудированные специалисты, не имеющие академического психологического бэкграунда.

Два подхода к личности

Имеет значение и подход к личности: психолог ставит ее в центр координат, а эйчар рассматривает как элемент организации. Психологу важно помочь разрешить внутренние конфликты человека, обрести комфорт существования, учитывая имеющиеся у него ресурсы.

HR-у, в первую очередь, важно выстроить командные бизнес процессы максимально эффективно. Для этого ему требуется оценка имеющихся ресурсов личности/личностей.  В центре его координат — команда, компания и, конечно же, люди, но отвечающие потребностям первых 2х пунктов.

Понимание этой разницы дает специалисту возможность профессионально расти и применять принципы психологии для решения конкретных задач.

 

Из психологии в рекрутинг: опыт iD:HR

Придя в наше агентство, Ольга поняла, что перегорела на работе психологом горячей линии и социального центра.  Дело в том, что независимо от объема потраченного времени и душевных сил, у нее не было возможности увидеть или проконтролировать результат своей работы. И это подрывало мотивацию каждый день в течение 2-х лет. Сейчас, работая рекрутером, она всегда заряжена энергией и позитивом, чувствует драйв и азарт от возможности получать ожидаемый результат от собственных усилий.

Наш тимлид, Анна, психолог по образованию с 5-летним опытом консультационной практики, отмечает, что ее знания и навыки помогают ей каждый день: быстрее понимать потребности и мотивы людей, сглаживать острые углы, при необходимости, а также сохранять равновесие и не поддаваться стрессу.

Яне психологическое образование позволяет понимать, когда кандидат честен, а когда привирает, а также определять его мотивацию к работе. Ирине психология помогает держать своего внутреннего холерика в руках, налаживать общение с незнакомыми людьми, правильно трактовать реакции собеседника, а также выстраивать стратегию интервью так, чтобы получить нужный результат.

Метод адской недели – «армейский» способ повысить трудоспособность

Служа в норвежском спецназе, Эрик Бертран Ларссен, ныне коуч и бизнес-консультант, получил свой самый ценный жизненный опыт. Чтобы получить звание офицера, он должен был пройти череду физических и моральных испытаний в течение 7 дней. По их истечении он получил звание, признание и ощущение новой реальности, из-за чего решил перенести этот опыт «на гражданку».

Работая с одним из руководителей норвежской компании, который хотел повысить личную эффективность, больше общаться с сотрудниками, чаще проявлять инициативу, привлекать больше клиентов, но не делал этого из-за того, что дела итак идут неплохо, Ларссен понял, что боссу не хватает вызова. Коуч предложил ему неделю поработать на пределе своих сил, зная, что уже через 7 дней можно вернуться к привычному ритму жизни. Этот опыт дал понять бизнесмену, что он может больше, поэтому он не стал возвращаться к прошлому.

Какой вызов подойдет вам?

Универсальный «метод адской недели» состоит из подъема в 05.00, сверхпродуктивной работы, ежедневного спорта, отказа от вредных привычек и вредной пищи, соблюдения безупречного внешнего вида и отказа от сна в течение 41 часа с четверга на пятницу. Эти действия направлены на раскрытие потенциала и получение заряда энергии для перемен к лучшему, это способ вырваться из монотонной реальности, почувствовать контроль над своей жизнью.

Коуч предлагает каждому выбирать свой вызов в зависимости от поставленных целей. Нужно четко понять, что именно вы хотите изменить в себе, и зачем вам это нужно, на какие показатели вы собираетесь выйти. Эрик Ларрсен советует подумать и понять, какие действия за «адскую неделю» помогут стать счастливее и продуктивнее. Кому-то стоит отказаться от соцсетей, кому-то найти новых партнеров, кому-то сесть на диету.

В чем польза раннего подъема и безупречного внешнего вида?

«Если вы просыпаетесь, когда вам уже нужно выходить из дома, если вы не успеваете позавтракать, если вы не успеваете подготовиться, если вы надеваете что попало, если вы не можете найти внутренний баланс, — все, ваш день уже пошел насмарку». Кроме того, ранний подъем – это очень сложно. А чтобы чувствовать себя фантастически, нужно иногда чувствовать себя плохо, терпеть неудобства.

«Когда утром вы чистите ботинки, гладите рубашку (не только ту часть, которую видно из-под пиджака, а всю рубашку), завязываете галстук, когда вы делаете макияж, вы обращаете внимание на мелочи, делаете больше, чем от вас требуется. Вы на пределе во всех аспектах своей жизни. То, как вы ходите, стоите, то, как вы двигаетесь, то, что на вас надето, влияет на ваше самоощущение. Я не хочу сказать, что носить удобную одежду, как это делает, например, Марк Цукерберг, — неправильно. Я всего лишь предлагаю вам способ обращать больше внимания на то, как внешний вид влияет на ваши чувства».

Адская неделя в условиях офиса

Руководство одного из самых крупных скандинавских банков Nordea решило использовать этот метод, чтобы повысить мотивированность и результативность своих сотрудников. Банк пригласил тренеров для проведения утренних тренировок, сотрудников обеспечили правильным питанием. Обратная связь по итогам недели была крайне позитивной. Такая инициатива не только повысила мотивацию и результативность сотрудников, она позволила им лучше узнать друг друга, стать более сплоченным коллективом, потому что работники делают вместе что-то необычное, вдохновляют и ободряют друг друга. Однако были и те, кто назвал такой эксперимент тиранией (норвежские журналисты).

Не для всех работников «адская неделя» — это испытания, для трудоголиков – это, наоборот, отдых, так как нужно спать 8 часов, отвлекаться от работы на физические упражнения, уделять внимание питанию и внешнему виду. Как часто прибегать к методу Ларссена? Достаточно раз в год, а может, и раз в жизни, чтобы по-настоящему оценить свой потенциал.

Мы в iD:HR пока не готовы к такому вызову, а вот наш хороший знакомый Игорь Семенов @semenov_ip принял этот вызов и поделился впечатлениями в своем аккаунте Инстаграм. Он отметил, что утренняя пробежка дает огромный заряд бодрости, а маленькие победы над собой — настоящее удовольствие. За “адскую” неделю он успел пробежать 10км, посетить встречу предпринимателей, йогу, медитацию и повысить трудоспособность.

 

Источник

 

Dream Team для стартапа: принципы подбора

Построить эффективный бизнес в одиночку сложно. Более того, на старте важно найти людей с повышенной самоотдачей и ориентацией на успех, т.е. тех, кто загорится общим делом так же, как и вы. Как это сделать?

  1.       Определить роли в команде. Обычно это 1) человек, который умеет упаковывать продукт для инвестора, 2) маркетолог, понимающий желания потребителей, составляющий позиционирование и стратегию продвижения продукта и 3) техник, который способен изобрести ноу-хау с применением инноваций для того, чтобы сделать продукт уникальным.
  2.       Не экономить на профессионалах. Их эффективность сможет вывести бизнес на нужный уровень и покроет все издержки на зарплату. Вам не придется обучать такого сотрудника или долго вводить в курс дела. Профессионал запросто сможет заменить двух «середняков», это стоит учитывать при планировании ФЗП.
  3.       Находить героев. Важно нанять не просто профессионала, а «достигатора». Для этого подойдет принцип Д.Безоса – нанимать лучшего в чем-либо, хоть в игре в шахматы, хоть в катании на скейтборде. Такие люди умеют сосредотачиваться на одном деле и вкладывать все усилия для достижения цели.
  4.       Дайте максимум информации HR-менеджеру, будьте на связи, включайтесь в поиск и отбор, уточняйте нужные требования и компетенции. На собеседовании уделите особое внимание общению с успешным кандидатом, чтобы «почувствовать» его, уловить «бойцовский дух», найти точки соприкосновения интересов.
  5.       Заинтересуйте вдохновляющими задачами и возможностью самовыражения, развития, предоставьте поле для экспериментов, творчества и поиска нестандартных решений. Так вы сможете повысить внутреннюю мотивацию будущего сотрудника, дадите понять, что у вас он сможет по-настоящему раскрыться.

Когда вам удалось собрать команду мечты, рано или поздно можно столкнуться с необходимостью ее обновления: этого не стоит бояться, ведь бизнес растет и развивается, а значит, небольшая (менее 5%) текучка неизбежна.

 

Источники:

http://www.forbes.ru/svoi-biznes/startapy/66792-kak-sobrat-komandu-na-starte

http://www.forbes.ru/svoi-biznes-column/master-klass/76803-9-sovetov-po-postroeniyu-komandy-mechty

Интервью с Владимиром, PM MonoDigital: «Project Manager в IT «

На днях к нам на кофе заглянул Владимир, PM MonoDigital [http://monodigital.ru/] – компании, которая занимается web-разработкой. Поговорили на тему проектного управления и подходах к отбору it-специалистов в команду. Полезно было узнать о том, какие навыки, программы и языки наиболее важны и принципиальны для роли PM, а чему можно научиться за неделю.

 

Решили задать такой вопрос: «Если бы тебе пришлось оставить свою команду и нанять человека на свое место, на что бы ты обращал внимание в первую очередь?». Владимир ответил: «Я бы смотрел на опыт программирования или других смежных дисциплин, наличие скиллов в разработке. Зачем? Это важно знать для контроля работы команды разработки. Я говорю, в первую очередь, про умение оценить срок выполнения задачи, этапы ее решения и т.п. Конечно, не менее важны коммуникативные навыки, т.к. PM должен уметь выстраивать отношения с заказчиками/подрядчиками, а так же «зажигать» свою команду».

 

Нам стало интересно, как Владимир “драйвит” свою команду, и вообще, какие требования к ним предъявляет. «Программисты часто теряют мотивацию и снижают свою производительность, если засиживаются на одном проекте, если долго занимаются одним и тем же. Таким сотрудникам я даю отдых и новые интересные задачи. Насчет подбора специалистов – у меня есть 2 главных принципа.

 

Я всегда спрашиваю “что такое ОПП” (объектно-ориентированное программирование). Согласен, что знание теории не гарантирует блестящий результат на практике, но пока на моем опыте все именно так. Люди, которые интересуются, читают, разбираются в теории, лучше справляются с поставленными мной задачами. Второй момент: когда я даю тестовое задание, спрашиваю срок его выполнения. Мне не важно, будет это неделя или 12 часов. Мне важно, чтобы программист сдал его именно в этот срок, не позже. Я хочу быть уверен в своих ребятах, знать, что они не подведут. Я не беру тех, кто переоценивает свои силы, думает, что справится быстро, а на деле – нет. Лучше я возьму «среднячка», результат работы которого предсказуем».

Мы переехали! Благодарим #Tceh за 3 года плодотворного сотрудничества!

Невероятно, за прошлый месяц мы успели переехать в 2 новых офиса, но сейчас не об этом. Хотелось бы поблагодарить наш первый «дом» – коворкинг #tceh, где мы провели свои первые 3 года. Спасибо за вашу помощь, гостеприимство и совершенно особенную атмосферу инноваций и it-предпринимательства! «Здесь взлетают стартапы», проходят классные конференции и митапы, если кто-то еще не в курсе :).

Мы рады были быть частью #tceh и желаем площадке дальнейшего развития и процветания!