Почему гаснут звезды?
Дженнифер и Жанпьеро Петрильери (психотерапевт MBA и сотрудник глобального бизнеса) в течение 20 лет изучали проблемы “ценных сотрудников”. Они заметили, что “звезды”, попадающие под покровительство руководства в силу своей способности “схватывать на лету”, отказываются от руководящих должностей или сбавляют темп работы до рядовых сотрудников. Эта проблема знакома даже тем компаниям, в которых хорошо развита практика инвестиций в развитие талантов. В чем ее причина?
- Бремя ответственности. “Ценный сотрудник” попадает в ловушку, в которой его профессиональные качества идеализируются, и он сам начинает идентифицировать себя с образом идеального сотрудника. Ему приходится тратить немало физических и эмоциональных усилий, чтобы ему соответствовать, и брать на себя непосильную ответственность. “Ценный сотрудник” не может подвести команду, не может не оправдать ожиданий, что кончается переработками и “выгоранием”.
- Конфликт инициативности и подчинения. Талантливый и амбициозный сотрудник испытывает двойное давление — с одной стороны из-за ожиданий революционных перемен, с другой стороны из-за ожидания одобрения со стороны руководства. Каждая возможность становится обязанностью, а каждая задача — проверкой на прочность.
- Ожидание новых свершений. Прошлые заслуги дают почву для ожидания новых свершений, и сотруднику приходится искать точки приложения сил с расчетом на победу. в результате он может “гореть” на работе, из-за чего терять мотивацию. При этом руководству не всегда приходит в голову мысль о том, что сотруднику нужна помощь или одобрение, похвала.
- Страх браться за рискованные проекты. Ценный сотрудник знает, что от него ждут отличного результата, и боится браться за проекты, в которых могут потерпеть неудачу. Хотя они могли бы способствовать росту и сотрудника, и компании, но остаются невыполненными из-за страха неудачи. Вся деятельность сосредотачивается в том направлении, где точно ждет успех, но оно может и не оправдывать своих усилий.
- Желание быть примером для других. Ответственность за команду, боязнь разочаровать подчиненных и потерпеть неудачу буквально “парализует”. Лидер боится сделать лишний шаг, чтобы не подвести других. Такое давление не дает расширять грани своей экспертизы.
- Ощущение “не своей тарелки”. Желание соответствовать ожиданиям мешает быть собой. Инвестиционный банкир, оставивший свою компанию, поделился с Петрильери: «Я постоянно был в центре внимания, ни минуты не сидел без дела, всегда старался быть таким, каким меня хотели видеть». Он усердствовал ради завидной должности, но все время, пока шел к ней, чувствовал себя невидимкой. Словно компания, присвоив себе его амбиции, заодно поглотила и его «я».
- Ожидание “светлого будущего”. Попадая в ловушку внешних ожиданий, талантливый сотрудник может начать мечтать о ближайшем будущем, когда в его распоряжении будет больше свободы. Ему может казаться, что его будущая работа будет иметь больше смысла, чем настоящая, из-за чего он перестает выкладываться на полную в данный момент времени
Можно ли избежать этой ловушки?
Вполне. Достаточно не становиться рабом своих способностей, а быть их хозяином; найти равновесие между тем, чего хотите вы, и чего ждут от вас.Для этого зачастую требуется принять помощь извне. Коуч Майкл Сансон отмечает, что «Главный сдвиг происходит тогда, когда перспективный сотрудник осознает, что его задача не в том, чтобы делать больше остальных, а в том, чтобы делать больше вместе с остальными». Когда помощь воспринимается не как негативная оценка, а как поддержка, специалист получает больше возможностей для роста и профессионального развития.
Второе, что стоит принять, это то, что достоинства и недостатки человека в равной степени важны для него: без вторых не было бы и первых. Поэтому нет смысла стараться казаться “идеальным”, лучше найти способ направить свои недостатки в конструктивное русло, а не скрывать их. Третье — это жизнь в настоящем, желание вкладываться в то, что есть сейчас, ощущение текущего успеха как конечной точки своей карьеры, то, что называют “жить одним днем”.
Конечно, важно понимать, что внешнее давление — неотъемлемая часть лидерства. Это обстоятельство не должно помешать вашему самовыражению, высказыванию своего мнения, просьбы о помощи или возможности пересмотреть условия работы, если это необходимо. Руководству Дженнифер и Жанпьеро Петрильери советуют не взваливать лишнюю ответственность на молодых специалистов, не вселять в них страх и неуверенность из-за желания соответствовать ожиданиям, а дать возможности для проявления инициативы и для того, чтобы “быть собой”, а также помочь ему развить лидерские и управленческие качества.
Источник: https://hbr-russia.ru/karera/professionalnyy-i-lichnostnyy-rost/a23051
