Как определить неподходящего кандидата еще до собеседования?
Время HR-а стоит дорого, поэтому он не может тратить его на незаинтересованных соискателей, отказывающихся от собеседования в последний момент. Есть простой способ этого избежать: предложить задание, объем и сложность которого зависит от специфики вакансии:
- Вопрос по теме. У многих работодателей есть вопрос-маркер, который позволяет им отсеивать недостаточно образованных или неопытных соискателей – из теории или практики специализации. Удобнее всего попросить ответить на вопрос в сопроводительном письме. Например, для менеджера по продажам это может быть предложение построить диалог с заинтересованным клиентом, которого не устраивает цена продукта. Лучше всего выбрать такое задание вместе с будущим руководителем.
- Тестовое задание. Этот вариант может быть более эффективным, но всегда есть вероятность, что ценный специалист откажется выполнять его из принципа, так как его время стоит дорого. Поэтому разумно делать его оплачиваемым. Но если компания известна и привлекательна, и желающих много, то оплата не потребуется.
- Примеры работ. Портфолио поможет оценить навыки, знания, опыт и креативность кандидата, а если попросить прислать краткий разбор одного из кейсов – то и его заинтересованность в вакансии, и уровень профессионализма. Такой вариант подходит для ключевых позиций дизайнера или маркетолога. Некоторые работодатели используют такую хитрость: просят прислать портфолио в сопроводительном письме, чтобы оценить эрудицию и практику использования облачных хранилищ, так как файлы в отклике на работных сайтах прикрепить нельзя.
- Тест на профессиональные компетенции. Поможет отсеять незаинтересованных кандидатов, оценить результат теста и на их основе наметить темы для обсуждения во время собеседования. Важно сформировать его вместе с будущим руководителем, не увлекаться количеством вопросов, сфокусироваться на оценке ключевых навыков. В случае массового подбора ссылка на тест может быть опубликована в тексте вакансии.
