Может ли HR отказаться от звонков и общаться только в мессенджерах?

В недавнем эксперименте от Yota и Лайфхакер приняла участие тимлид ID:HR Анна Мигулина. Есть мнение, что звонки становятся атавизмом, как и SMS. Но не в работе рекрутера, чья работа на 80% состоит из личного и телефонного общения. Тем не менее, Анна приняла вызов:

В первый день эксперимента я сразу разослала всем предупреждения и просьбы перенести звонки в мессенджеры. В итоге мой рабочий календарь поехал к чертям. На звонки в мессенджерах я трачу больше времени, чем у меня есть, поэтому на третий день я их делегировала. А для одной из вакансий даже подготовила письменную форму с вопросами.

На пятый день привыкла к тому, что звонков может быть меньше. Мне это нравится. Раньше собеседники были для меня абстрактными голосами в трубке, а теперь я представляю их живее, потому что вижу не только сухое резюме, но и профили в соцсетях.

По итогу эксперимента могу заявить, что я готова сокращать количество телефонных разговоров. В мире digital-рекрутинга очень ценно время, и на отклики кандидатов гораздо удобнее оперативно реагировать письменно. Тем не менее, общаться с клиентами без персональных звонков крайне сложно — от этого зависит качество работы и их настроение. А вот общаться с коллегами и иностранными заказчиками удобнее в мессенджерах.»

Полное интервью Анны и других участников эксперимента можно прочитать по ссылке:  https://lifehacker.ru/yota/

 

Как мобильные решения могут помочь B2B-компании увеличить выручку на 40%

Опыт современного потребителя в B2C задает высокую планку и для B2B предприятий. Пользователи хотят видеть простой и понятный интерфейс, задавать вопросы и получать ответы уже через 5 минут (по данным Convince & Convert), оформлять покупку разными способами и следить за статусом заказа.

Немобилизованная компания рискует вылететь из конкурентной гонки

Сложность покупки в B2B не может оправдывать отсутствие мобильных решений у компании. Более того, использование смартфона может значительно упростить этот процесс. Лидеры отрасли уже используют digital-marketing для привлечения и повышения лояльности клиентов, что дает им 40% прибыли (по исследованию BCG). Это становится возможным благодаря положительному пользовательскому опыту, который клиент получил через мобильное приложение. После чего он в среднем в 2 раза чаще соглашается на покупку.

B2B-компании, которые не взаимодействуют с клиентами online, рискуют быть выключенными из конкурентной борьбы, поскольку лидеры рынка взаимодействуют с ними еще на этапе формирования намерения что-то купить. Важно и то, что в современных условиях покупатель часто не хочет общаться с продавцом, ему важно самому просмотреть все детали продукта, технологии, увидеть ее применение и убедиться в правильности покупки.

Мобильные приложения упрощают взаимодействия внутри компании

Современные приложения класса business to employees помогают сэкономить время на коммуникацию работников между собой и увеличить продуктивность их работы. Мобильные технологии помогают быстрее и проще собирать первичные данные, заполнять регистрационные формы, обрабатывать запросы клиентов, подготавливать договора и счета, формировать нужные отчеты, коммерческие предложения и отвечать на письма.

 

 

Источник: https://www.bcg.com/ и https://www.cossa.ru/octopod/216798 

Digital-тренды, о которых должен знать каждый маркетолог

На прошедшей в Лондоне ежегодной конференции Engage  от IAB UK были выделены основные направления движения и развития digital-маркетинга:

  •         GDPR – новый регламент защиты персональных данных глобально повлиял на мировой digital-рынок. С момента его введения в странах ЕС рынок потерял 60% показов. Не пострадали только премиальные паблишеры, которые мгновенно отреагировали на новый регламент. Нарушители на рынке RTB пока работают, но скоро такой возможности не будет.
  •         Интересы пользователя становятся основным параметром успеха компании. Прорывные бренды FOOD, Deliveroo, Hello Fresh, HARRY’S, Simba, Heist, Birchbox построили свой бизнес на трех M (Mobile (мобильная среда), Measurement (измеримость), Millenialls (миллениалы). В новой эре потребления успеха добьются те компании, которые смогут максимально быстро приспосабливаться к изменениям в среде и угадывать истинные потребности потребителя, формируя лучший пользовательский опыт.
  •         Использование нераскрытых ниш может избавить от вложений в рекламу. Создатели онлайн-викторины HQ Trivia объединили несколько миллионов человек, опираясь на элементарную человеческую потребность, которую пользователю удобно реализовать в digital-среде.  Российская игра «Клевер», вышедшая по их образу и подобию, тоже имеет успех.
  •         Персонализация рекламных объявлений часто пугает – откуда сеть знает, о чем мы переписываемся с подругой, и чем мы сегодня завтракали. С одной стороны эти данные помогают формировать персональные предложения, угадывать клиента, а с другой выглядят все более пугающими, особенно зная о том, что используя эти данные, можно манипулировать сознанием.

Новые тренды требуют от маркетолога одновременно максимальной подкованности в digital-инструментах и ИИ, а с другой – сохранение человечности, чуткости и истинного интереса к потребителю.
Оригинальная статья https://www.cossa.ru/trends/216381/

Как связана вовлеченность персонала с повышением производительности?

Купер и Стефан Стерн в своей книге «Хороший плохой босс» советуют начать улучшать отношения с коллективом и отказываться от принципов беспрекословного подчинения.

Американская теория управления X и Y

Начальники, уверенные, что задача работника – делать то, что велено, и не перечить, не уважают своих сотрудников, не ждут от них многого, думая, что их главное желание — лениться и избегать нагрузки. Американский психолог Дуглас Макгрегор назвал такой тип управления – X, а проявление уважения, обсуждение планов и показателей – Y. Во втором случае делается ставка на вовлеченность сотрудника, повышая которую, можно добиться лучших показателей эффективности, ведь работник сам заинтересован в этом.

По данным исследования Gallup в США только 33% трудящихся вовлечены в работу, а мировой показатель еще ниже – 13%. Получается, что основная масса населения занята на работе, которая им совсем не интересна, поэтому для них теория X совершенно неэффективна. Для некоторых отраслей такой показатель вовлеченности вполне допустим, но для сложных, динамичных и творческих становится критическим. Именно поэтому так остро стоит проблема низкой производительности в развитом мире.

Не преувеличена ли роль мотивации?

Мир управленцев разделился на два лагеря: первые ищут все новые и новые пути мотивации, вторые не уверены в ее эффективности и не видят прямой связи с производительностью. Но с точными данными исследований не поспорить: в структурных подразделениях с высокими показателями вовлеченности на 40% меньше пропусков работы, а производительность выше на 17%.

Упрямого скептика и это не убедит, такую позицию можно понять, но что он может противопоставить? Если пойти от обратного и не верить в мотивацию, то стоит представить, как выглядит невовлеченный работник? Он уныл, ленив, наплевательски относится к своим обязанностям. В новом мире умственного труда и высоких технологий нам нужен вовлеченный энергичный сотрудник, который использует все свои таланты и идеи, чувствует поддержку руководства, а не противостояние и страх.

 

Таким образом, практика запугивания должна смениться опытом вовлечения, а иначе боссы сами рискуют стать жертвой страха, ведь их сотрудники в любой момент смогут уйти в компании, где позволяется действовать наилучшим образом, а не по строгому регламенту.   

 

Источник: Кэри Купер и Стефан Стерн «Хороший плохой босс» (Миф 31: Страх работает лучше, чем хорошие отношения)

Как удержать IT-специалиста?

Спрос на разработчиков по-прежнему превышает предложение, поэтому работодателям приходится следить за уровнем удовлетворенности и вовлеченности своей IT-команды.

Что на самом деле нужно и важно для IT-шника

Читая личные блоги IT-специалистов, мы пришли к выводу, что основной причиной смены места работы становится некомпетентность менеджмента в отношении поставленных специалисту задач и неуважение к их труду. Из-за специфики деятельности программистов и разработчиков часто воспринимают как роботов, забывая, что они такие же члены команды, как и другие. И если мнением специалиста пренебрегают, отказываются идти на встречу по срокам или бюджетам, он быстро теряет мотивацию и интерес к работе в этой компании.

IT-специалисты умеют самостоятельно мотивироваться на результат и творчески подходить к выполнению задач, поэтому им важна поддержка и признание со стороны руководства, а не пинки. Это должно выражаться в своевременной обратной связи, классических мероприятиях по сплочению команды, повышение психологического комфорта.

В современных условиях рынка труда также важно организовывать возможности для обучения сотрудников и рассматривать вопрос о повышении заработной платы 1 раз в год.  Со-основатель венчурного инкубатора Lamp Post Group Шелли Привост попыталась разобраться, что действительно нужно программистам, и обратилась к ним лично. Ответ был: свобода. Ее можно получить через деньги или через свободное время. То есть чтобы работодатель мог удержать IT-специалиста, ему нужно либо платить хорошую зарплату, либо предлагать свободный график.

Вовремя реагировать на недовольство

Компании, которым удается удерживать и возвращать ценных кадров, проделывают серьезную работу в этом направлении. Об этом рассказал  административный директор Itransition Виталий Станкуть:

  • Офис в центре города, желательно недалеко от ВУЗов, — это всегда удобно.
  • Отдельные кабинеты для каждой команды могут быть более подходящими, чем open space – это можно выяснить с помощью обычного опроса своих сотрудников.
  • Для комфортной работы должна быть четко налажена система закупок оборудования, аппаратуры и канцелярии, чтобы оперативно реагировать на нужды специалистов.

Согласно статистике, IT-специалисты считают комфортным проводить 70% своего времени на работе, поэтому организация свободного графика для них с установкой четкого объема работы увеличивает лояльность сотрудников и не снижает производительность. Мировые офисы уже оборудованы комнатой отдыха, кафе и фитнес-залом, а для обычной компании будет удобно воспользоваться услугами кейтеринга для своих сотрудников. Также стоит оборудовать зону отдыха с креслами и настольными играми. Социальный пакет и медицинская страховка не менее важны.

Самое важное – вовремя заметить недовольство сотрудника и постараться это исправить: требования IT-специалистов обычно конкретны, логичны и обоснованы. Их выполнение обойдется дешевле, чем поиск нового работника, ведь несмотря на обилие предложений о работе, разработчики не горят желанием уходить оттуда, где они чувствуют себя нужными и важными для компании.

Источники:

https://probusiness.io/itransition/4194-kak-privlech-i-uderzhat-it-specialistov-komfortom-opyt-itransition.html

http://itrecruiter-blog.ru/page1805067.html

https://ain.ua/2013/06/17/pochemu-programmisty-uxodyat-ot-vas-i-kak-ix-uderzhat

Не резюме единым

Вдохновляющая история Джейсона Юаня о получении работы своей мечты вопреки всем канонам рекрутмента.

Талант и любопытство бывают важнее образования

Закончив театральную школу, парень мечтал стать UX-дизайнером и искал стажировку в крупных компаниях для обучения, в институты он не верил. Получив больше 10 отказов в каждом отделе кадров, он не отказался от любви к дизайну и решил обучаться самостоятельно. Для этого он изучал интерфейс Apple Music и перепроектировал его.

Когда его видение дизайна для Apple было готово, Джейсон решился опубликовать его в соц.сетях в один из вечеров. Наутро он получил десятки восторженных комментариев, через несколько часов счетчик перевалил за сотни, а затем тысячи. В тот день Джейсон так и не допил свой утренний кофе, но ясно понял, что его жизнь круто меняется именно сейчас. Что именно сейчас мир говорит ему «Да». После десятков «Нет» он получил сотни тысяч «Да».

Обида, горечь, одиночество, эйфория и новая жизнь

Первым, кто высказал свое восхищение, был ведущий дизайнер Google: «Это лучшая концепция, которую нам приходилось видеть у кандидатов, ты настоящий талант, который упустил Apple». На что парень ответил, что его резюме было и в Google. Он признается, что ощущал эйфорию и горечь одновременно, ведь он получил столько отказов из-за неподходящего образования в резюме, никто не дал ему шанса показать свои возможности. Успокоившись, Джейсон понял, что нужно ковать железо, пока горячо, стал отвечать на каждое сообщение и вести переговоры с Ustwo Games, Tumblr, Vox, Google, WSJ, RGA, Webflow.

В итоге он получил долгожданный контракт от Apple, но потерял прошлую жизнь, в которой была семья, много друзей и свободного времени. Тем не менее, он счастлив   и делится с подписчиками таким умозаключением: «Отсутствие возможностей – это возможность создать ее для себя». Также Джейсон Юань планирует вести блог о дизайне, помогающий новичкам-энтузиастам обучаться его современным технологиям, чтобы получить возможность претендовать на работу мечты. Он надеется, что его история успеха поможет всем, кто нашел свое призвание, не останавливаться и двигаться вперед, развиваться, обучаться и практиковать, даже если все двери перед тобой пока закрыты.

 

Источник: https://uxdesign.cc/how-i-changed-my-life-with-one-medium-post-c7543454d0bd

Основные, но неочевидные ошибки подбора персонала по мнению Ефима Хайма

Руководитель ИТ-рекрутинга по Евразии компании Veon видит проблему кадрового голода вовсе не в работниках, а в неправильном поиске и найме сотрудников.

  1.       Неточные или излишние требования к кандидату. Ефим Хайм отмечает, что поиск персонала стоит начинать с точного представления результата, которого работник должен будет достигнуть. На сегодняшний день так много оттенков одной специальности, и для каждой цели понадобятся разный опыт, навыки и soft-skills. Добавление лишних требований, вроде 3-летней работы в данной области или определенной степени MBA только затрудняют поиск.
  2.       Захват позиции «сверху». Слишком претенциозное и стрессовое собеседование для талантливого кандидата, которого бы хотели видеть у себя на работе и другие компании, быстро убивает заинтересованность в этой вакансии. Время, когда работодатель оценивал сотрудника «свысока» прошло, на этапе собеседования он им еще не является, и нет смысла общаться слишком критично, особенно учитывая стрессовую ситуацию для соискателя.
  3.       Просчеты в учете затрат. Часто компании хотят сэкономить на ФЗП и снизить зарплату на 5-10 тысяч. В результате на поиск достойного сотрудника, подходящего под задачи бизнеса, может уйти в несколько раз больше времени, кадровых ресурсов, гонораров агентств и упущенной прибыли от  простоя в работе. То есть стоимость найма существенно вырастает и превышает сумму экономии на зарплате. При этом предложение более высокого вознаграждения часто мотивирует на более эффективную работу и повышает лояльность. Конечно, бывает и наоборот, но для этого и существует испытательный срок.
  4.       Геймификация, оторванная от реальных задач, часто оказывается неэффективна. Ефим Хайм уверен, что классические тестовые задания, максимально приближенные к настоящим задачам будущего сотрудника, могут больше сказать о его способностях и качествах, чем нестандартные вопросы, искусственное создание стрессовых ситуаций. Также неэффективны вопросы о компетенциях, которые соискатель может преувеличить или преуменьшить.

Перфекционизм в проектном управлении: быть или не быть?

Есть мнение, что если project-менеджер заявляет о своем перфекционизме, это может говорить о его некомпетентности. Почему?

Менеджер проектов должен уметь находить компромисс

Любовь к перфекционизму похвальна для специалиста, ведь, потому что идеально выполненная задача = идеальный специалист. Однако эта формула не подходит для менеджмента. Задача управленца: найти не идеальное, а оптимальное решение в виду ограниченных ресурсов, то есть компромисс между лучшим результатом и имеющимися средствами.

Для перфекциониста будет настоящим ударом отойти от шаблона. Он лучше не сделает ничего, чем криво. Например, если перфекционист не сможет найти гербовую бумагу для письма, то скорее всего и не отправит его вовсе. Хороший менеджер не может позволить такой подход к выполнению задачи, так как, его главным мотиватором является именно своевременное выполнение задачи, а не достижение некоторого эталона.  

Почему менеджеру приходится жертвовать перфекционизмом?

Частый конфликт между менеджерами и разработчиками основан именно на этом: вторым нужно сделать идеально, а первым нужно сдать проект вовремя, а значит, придется жертвовать какими-то элементами. В условиях ограниченного бюджета, сроков и человекоресурсов идеальная картинка проекта претерпевает изменения, ухудшения, упрощения — настоящий страшный сон перфекциониста.

Еще одно основное отличие хорошего менеджера – поиск решения в любой ситуации. В условиях стресса приходится действовать быстро и четко: вытачивать каждую деталь и соблюдать гармонию красивой картинки не получится. То, что на самом деле должно быть идеально – это схема управления и то, как будет представлен проект, как он будет выглядеть, несмотря на мелкие недостатки, которые никто не должен заметить. Истинному перфекционисту такая позиция чужда.

Поэтому если кандидат на позицию project-manager заявляет своим основным преимуществом перфекционизм, его кандидатура может быть сомнительной. Настоящему менеджеру порой приходится принимать неэстетичные решения – игнорировать этот факт нельзя.

 

Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/director/ne-mozhet-byt-perfektcionistom.html

AR/VR/MR Conference 2017 — IV Международный форум пройдет 8 июня!

Интересные доклады, демозона, круглый стол и Битва стартапов — AR/VR/MR Conference 2017 пройдет 8 июня в Москве

8 июня в московском конференц-центре Newsroom состоится IV Международный форум AR/VR/MR Conference 2017. AR/VR/MR Conference 2017 — мероприятие, направленное на популяризацию передовых технологий, обсуждение новинок и тенденций, демонстрацию достижений и продвижение бизнеса. На этот раз оно посвящено не только Augmented и Virtual, но и Mixed Reality.

Конференция

В рамках AR/VR/MR Conference 2017 выступят спикеры из компаний, так или иначе связанных с технологиями AR, VR и MR. Конференция пройдет в 2 последовательных потока. Первый будет посвящен разработчикам, второй — бизнесу и маркетингу.

Доклады представят первые лица компаний Yota, Interactive Deluxe Moscow, HoloGroup, ITECH.group, Prosense, XLab, Interactive Lab, Live Nation, VR Concept, Great Gonzo Studio, VR2GO, 1Reality, AR Production.

Главные темы:

  • основы создания VR-продуктов и как формировать требования к подрядчику;

  • WebVR — инструмент для создания VR-продукта за 1 день;

  • VR-офис Yota;

  • трансляции в режиме 360° — новый вид взаимодействия со зрителем;

  • Mixed Reality. Нюансы применения MR-решений в России.

Демозона

На стендах компаний можно увидеть новинки из области AR/VR/MR: гаджеты, софт, игры.

VR Concept покажет программные решения для различных промышленных отраслей.

DEUS представит Project TAVRUS — шлем, открывающий новые возможности VR.

Senso привезет с собой Senso Glove DK2 — перчатки виртуальной реальности и Senso Siut — набор модулей, отслеживающих движения тела и передающих тактильную связь.

VR2GO предоставит посетителям возможность сыграть в одну из трех VR-игр на выбор.

VR квест №1 даст возможность окунуться в VR-квест «Особое мнение».

Homido покажет свою собственную продукцию — гаджеты и ПО.

Битва стартапов AR/VR/MR Technology

Представители стартапов покажут жюри свои разработки в сфере AR, VR и MR.

Самые перспективные проекты смогут получить:

  • стенд на AR/VR/MR Conference в следующем году от организаторов мероприятия;

  • финансирование на сумму до 250 000 рублей от бизнес-ангела;

  • сертификаты на обучение от ФРИИ;

  • сертификат в 150 000 рублей от Tceh для развития стартапа на базе VRlab;

  • шлем виртуальной реальности Fibrum Pro от компании Fibrum;

  • стенд на следующую конференцию MIXAR от сообщества VAMR.

Дискуссионная панель

Здесь встретятся представители различных компаний, связанных с индустрией AR/VR/MR, чтобы ответить на вопросы аудитории и обсудить такие темы:

  • Как попасть в сферу AR/VR/MR?

  • Как вызвать интерес со стороны бизнеса?

  • Чем могут помочь акселераторы и инкубаторы?

Зарегистрируйтесь и станьте участником одного из главных российских событий в сфере Augmented, Virtual и Mixed Reality.

Поймай меня, если сможешь: как найти сотрудника в инновационную компанию

Интервью с сотрудниками рекрутингового агентства iD:HR, Юлией Барышевой и Мариной Кузнецовой, для информационного портал Incrussia и New Retail взяла журналист Анна Оленькова.

С каждым днем стартапов становится всё больше, а действительно высококлассных специалистов, работающих в сфере высоких технологий, — можно по пальцам перечесть. Одни предприниматели жалуются, что уровень образования упал и выпускники технических вузов уже не те, другие подумывают, как бы переманить сотрудника у своих конкурентов. Мы раскроем вам все секреты найма так называемого «инновационного» персонала. На эту тему мы поговорили с сотрудниками рекрутингового IT-агентства iD:HR.

Кто такие инновационные сотрудники?

Речь пойдет о сотрудниках компаний online рынка. Мы знаем гигантов этого рынка, таких как Yandex, Mail, Сбертех. Но большую долю составляют небольшие (до 20 человек) и средние (до 100 человек) компании. Последние 5-7 лет инновационные сотрудники активно развивают направления IT, Digital, Mobile, GameDev, финтех. А на протяжении последних двух лет растет количество проектов в сфере VR/AR, киберспорта, робототехники, криптовалюты, интернета вещей.

«Мы в большей степени говорим о сотрудниках, являющихся драйверами компании, благодаря которым проект развивается и становится востребованным на рынке. Инновационные сотрудники занимают разные должности в компаниях. Драйвером проекта может быть не только руководитель компании, но и product manager или project manager, community manager, разработчик, sales и другие», — рассказывает Юлия Барышева, руководитель агентства iD:HR.

Как же выглядят «инновационные» сотрудники? Как их можно выделить из толпы? Чаще это молодые люди в возрасте от 23 до 33 лет, с «горящими» глазами, позитивной энергетикой, открытые к общению. В одежде предпочитают стиль casual. Редко их можно встретить в галстуках или костюмах. Интересуются инновациями, всегда в курсе последних новинок. Активно занимаются спортом: катаются на доске, сёрфе, участвуют в велозабегах, занимаются дайвингом, ходят в горы. Отличаются активной жизненной позицией.

Ранее термин «инновационный сотрудник» приравнивался к слову «разработчик». Как же тогда миф о программистах, которые не вылезают из своего любимого рабочего кресла и вообще не особо любят общаться с окружающими?

«Разработчики бывают разные, — говорит Юлия. — В компаниях новых сфер бизнеса (Mobile, VR, GameDev и пр.) изменились и требования к программистам. Больше шансов выйти на работу в такие компании у разработчиков с хорошими коммуникативными навыками, умеющих на нетехническом языке аргументировать свою точку зрения по технологиям, задачам и срокам. Основателями многих IT-компаний являются разработчики».

Что ждут кандидаты от будущей работы? Какие требования предъявляют к работодателям?

Такие сотрудники — люди амбициозные, ориентированные в работе на результат. От работодателя ожидают, в первую очередь, интересных задач, высокого уровня самостоятельности и ответственности, а также возможности самореализации. Во вторую очередь, ждут здоровой рабочей дружелюбной атмосферы в коллективе, гибкого рабочего графика, свободы выбора инструментов. Такие сотрудники могут работать удаленно или приходить на работу в 12 дня и уходить далеко за полночь. Главное — выполнение задачи, а не просиживание в офисе.

Для сотрудников инновационных компаний важны комфортные условия работы. Тапочки, кофе, любимое кресло или пуфик. «У нас есть заказчики, у которых принято ходить в офисе в тапочках. Офисное помещение больше напоминает домашнюю обстановку: диванчики, кофе-машина, обеденный стол, удобные кресла. Многие на диванах и пуфиках работают, полулежа. Ноутбук на коленях, рядом чашка кофе», — рассказывает Марина Кузнецова, менеджер по оценке и обучению персонала.

Бывают весьма курьезные случаи. Так, в одной из компаний на собеседовании кандидат-разработчик поинтересовался, а может ли привезти в офис свое любимое кресло? И вышел на работу со своим креслом, заказав его доставку в офис.

Большой плюс, если компания предлагает дополнительный социальный пакет (ДМС, парковка, фитнес и др.). Но если кандидату не интересно направление деятельности компании, предлагаемые задачи не позволяют профессионально развиваться или расти по карьерной лестнице, нет возможности участвовать в принятии решений, то кандидат выберет другую компанию.

Что требуют работодатели от будущих сотрудников?

Работодатели также предъявляют целый список требований. За свои деньги они хотят получить идеального сотрудника! Если составить топ-5, то будет он выглядеть следующим образом. На первом месте профессиональные навыки. В компаниях, работающих в сферах IT, Mobile, VR, киберспорта ждут от кандидата опыта работы в данных направлениях, знания игроков рынка, продуктов, тенденций.

Вторую строчку в списке занимают результативность и умение работать по KPI. Человек должен быть самостоятельным, уметь организовывать свое пространство и время. На третьей строчке в нашем рейтинге — личностные качества. Компании обычно небольшие (до 15-80 сотрудников), и важно, чтобы человек по своим качествам подходил духу компании.

На четвертом месте умение доносить свою точку зрения до коллег и быть наставником для других. И замыкает пятерку открытость, коммуникабельность, готовность развиваться и расти. Если для коммерческих позиций определяющим является опыт работы, то для программистов важны и образование, и профессиональный опыт.

На что следует обратить внимание при поиске «инновационных» сотрудников?

Пользуйтесь разными каналами: работные сайты (например, HeadHunter), социальные сети (Facebook, Linkedin), специализированные ресурсы (Github). Погружайтесь в среду, просматривайте различные форумы и сообщества, посещайте конференции, встречи, конкурсы стартапов. «Иногда мы находим потенциального кандидата в сети, знакомимся, общаемся, дружим. А при появлении у нас вакансии-мечты, предлагаем ему работу. Такой процесс часто бывает длительным и сложным, особенно когда специалист очень востребован, и ему постоянно поступают предложения о работе», — рассказывает Марина Кузнецова.



Что предложить?

Таких сотрудников достаточно сложно заполучить, особенно, когда их все устраивает на текущем месте работы. Но выход есть! Первое, что нужно — понять, под какие условия приглашать специалиста, второе — чем человек интересуется и что он хотел бы изменить. «Очень часто деньги играют второстепенную роль в переманивании сотрудников. Для таких людей интересны задачи, перспективы развития, удовлетворение своих амбиций, наставничество, — отмечает Юлия Барышева. — Если мы понимаем, что сотруднику в новой компании мы ничего лучшего предложить не можем, скорее всего, и переманить его не удастся, как бы мы его не уговаривали. Нужно понимать, чем живет сотрудник, что ему предложить. Тогда уже встречаешься с ним, общаешься. Это может быть и не одна встреча, переманивание может длиться нескольких месяцев».

Часто предлагаются заманчивые условия, но сотруднику настолько интересно на текущем месте, что он даже не рассматривает что-то большее, т.к. он еще не реализовался в той компании, где работает. И он отказывается рассматривать другие варианты.

Как удержать?

Одно дело найти, а другое — удержать специалиста. Обычно в инновационных компаниях сотрудники трудятся от года до трех лет, потом принимают решение сменить работу.

Среди самых распространенных причин ухода: «Задачи не соответствовали изначально заявленным. По факту я выполнял другое», «Я сделал максимум на этом месте, дальше расти некуда», «Не сошлись характером с кем-то (например, с руководителем проекта), не было возможности дальше работать вместе по этому направлению», «Недостаточный уровень самостоятельности принятия решений», «Мне требуются более сложные задачи, такого функционала в компании нет. Стало скучно и неинтересно».  Специалистам инновационных компаний необходимо вносить вклад в развитие проекта и быть услышанными.