Сколько стоит час работы Илона Маска?

В интервью The New York Times генеральный директор Tesla признался, что работает 120 часов в неделю, более 17 часов в день, не уходя на больничный или в отпуск с 2001 года. «Были времена, когда я не покидал рабочее место в течение трех или четырех дней — дней, когда я не выходил на улицу».

У Илона хроническая бессонница, поэтому он часто работает по ночам, чтобы не мучаться. Кажется, он забыл о том, что нарушения сна приводят к ухудшению концентрации, памяти и даже депрессии.

В компании не знают, чего ждать от трудоголика и его накопившегося стресса: нового рывка или выгорания. Поэтому система оплаты его труда изменилась. Если раньше Илон Маск получал минимальную зарплату штата Калифорния, которую никогда не забирал (доход от прироста капитала неизвестен), то теперь оплата его труда будет зависеть от выполнения плановых показателей в течение 10 лет.

В этот срок он рыночная капитализация Tesla должна составить 650 млн.долл., в этом случае он получит 55,8 млрд долл. суммарно за 10 лет. Продолжая работать в том же духе, при достижении всех плановых показателей стоимость часа его времени будет стоить 900 000 долл. (по данным Business Insider) Однако при невыполнении договорных этапов, эта сумма будет равняться нулю.

На данный момент состояние генерального директора Tesla (пусть уже и не председателя правления) составляет около 23 млн.долл. (зарплата в SpaceX неизвестна). Акционеры Tesla надеются, что Илон Маск пересмотрит свой рабочий график, справиться с накопившейся усталостью и, наконец, решится делегировать полномочия.

«Всего одна фраза может превратить ленивого работника в продуктивного».

У генерального директора компании Duolingo (приложение для изучения языков, которое было оценено в 700 млн. долл.) Луис фон Ан есть собственная стратегия того, как вдохновлять неуспевающих сотрудников.

Она основана на технике, появившейся в результате опроса профессионалов в LinkedIn, совместно с Imperative, в 2016 году: «Вы оптимизируете свою работу, чтобы соответствовать задачам, имеющим для вас значение?» Те, кто ответил положительно, были чаще удовлетворены своей работой (73%). Люди испытывают потребность чувствовать, что их работа имеет какой-то смысл.

«То, что ты делаешь – это действительно важно.»

По словам Луиса этого достаточно, чтобы поднять моральный дух работника. Важно донести до него мысль о том, что компания и начальство ценят его работу и вносимый вклад в развитие продукта / бизнеса.

При этом еще на этапе отбора в команды Луис фон Ан оценивает целеустремленность сотрудника, а не его финансовые мотивы. К слову, по данным Glassdoor в Duolingo старшие разработчики программного обеспечения могут зарабатывать до 110396$, ведущие дизайнеры могут получать до 97793$, а продуктовые менеджеры могут приносить домой от 83000$ до 115000$ в год.

По этим вопросам рекрутер поймет, что вы достойный кандидат

Собеседование – не одностороннее взаимодействие: нанимающему менеджеру важно не только задать важные для компании вопросы, но и получить обратную связь. Когда соискателю нечего сказать в конце интервью, или он задает стандартные вопросы, чтобы не выглядеть глупо, у рекрутера возникают сильные сомнения по поводу вашей кандидатуры. Обратный эффект имеют предметные конкретные вопросы, которые показывают, что вам не все равно где и с кем работать:

1. «Каких результатов я должен буду достичь в течение испытательного срока?» Заинтересованному в должности кандидату важно знать, чего от него ждут, он готов взяться за дело без промедления и двигаться к обозначенным целям.

2. «Каким одним или несколькими общими качествами обладают лучшие сотрудники компании?» Каждую организацию отличает своя культура и свои критерии успешности – для кого-то это преданность делу, для других следование нормам, а для третьих – индивидуальный творческий подход. Это может быть определенный подход к клиенту или следование ценностям. Хорошему сотруднику важно влиться в коллектив и понять, достигнет ли он здесь успеха, оценят ли здесь его сильные стороны.

3. «Как вы оцениваете эффективность сотрудников?» Основные критерии не всегда очевидны: например, задача HR – закрывать вакансии, но эффективность сотрудника будет оцениваться по тому, насколько подходящих людей он нашел, как смог справиться с текучкой, тем самым сократив затраты на обучение и повысив общую производительность. А от рядового специалиста ждут не только выполнения своей работы, но и в том числе установления долгосрочных отношений с клиентами, которые заходят обратиться в компанию снова.

4. «Как проводят свое свободное время ваши сотрудники?» Это не всегда простой вопрос, особенно если компания большая, но он помогает кандидату понять, с кем ему предстоит работать, впишется ли он в коллектив.

5. «Как вы планируете справляться с…?» У каждого бизнеса есть риски – на рынке появляются новые конкуренты, покупательский спрос нестабилен и проч. Хорошие работники всегда рассчитывают на рост и развитие внутри компании, и ее стабильность важна для них , никто не хочет быть уволенным из-за банкротства или сокращений.

9 вопросов, которые ставят кандидатов в тупик

В крупных организациях, где конкурс на высокие (и не очень) должности достаточно велик, а ошибка подбора может стоить очень дорого, на собеседовании можно услышать следующие вопросы:

  1. «Скорее всего, вы нам не подходите», — Митчелл Харпер, CEO Bigcommerce. Эту фразу обычно слышат руководители или менеджеры отдела продаж, которые должны быть сильными личностями и уметь работать с возражениями. В отчет на нее Митчел хочет услышать весомые доводы, основные преимущества от приема на работу именно вас.
  2. «Опишите свою самую большую неудачу. Кто в ней виноват?», — Шаши Упадхай, CEO Lattice Engines. Несмотря на то, что на собеседовании обычно говорят о достоинствах и достижениях, этот вопрос помогает оценить способность кандидата к здоровой рефлексии и ответственности за свои действия.
  3. «Как бы вы спроектировали восстановление пароля на вашем веб-сайте?», — Дейв Мессинджер, CTO CloudSpokes. Ответ на этот вопрос помогает найти кандидатов, которые умеют пользоваться существующими технологиями, а не изобретать колесо для каждой новой задачи, которые умеют мыслить и быстро решать проблемы.
  4. «Что бы вы изменили в этом офисе?», — Нэнси Дивайн, вице-президент HR-департамента Axceler. Вопрос задается с целью определения соответствия кандидата корпоративной культуре компании, умения высказывать и аргументировать свое мнение, и для поиска новых идей для дизайна помещения (по словам Дивайн).
  5. «Если бы вы были дорожным знаком, то каким и почему?», — Мелисса Гордон, проект-менеджер Engauge. Для этого агентства важны люди с развитым воображением и способностью быстро реагировать на нестандартные проблемы.
  6. «Расскажите анекдот», — Келли Мэдден, вице-президент HR-департамента Mimecast. Это предложение помогает понять, насколько кандидат вовлечен в диалог, как быстро он реагирует и подходит ли корпоративной культуре компании. Даже если шутка оказывается несмешной, для Келли важен сам вариант ее представления.
  7. «Напишите функцию, которая определит, является ли строка палиндромом или нет», — Ян Айберг, CTO Appthority. В качестве примеров строк предлагаются «аба», «абба», «абв». Этот вопрос нужен всего лишь для того, чтобы понять, знает ли кандидат определение палиндрома. Если нет, то на этом собеседование заканчивается.
  8. «Не могли бы вы упорядочить эту колоду карт?» — Кристофер Пенн, вице-президент отдела маркетинговых технологий SHIFT Communications. Для него важно услышать вопросы, которые задаст кандидат, например, какой порядок считать правильным. Если вопросов нет, или соискатель нервничает, то его ждет отказ.
  9. «Как вы собираетесь уберечь нашу компанию от краха», — Дэвид Маккол, вице-президент отдела продаж и маркетинга Updesk. По словам Дэвида, лучшим ответом на этот вопрос стал: «Я долгое время вел блог и сумел заставить публику поверить, что мне 22 года, и я — известная певица, а значит, я как-нибудь смогу уберечь вашу компанию от краха». Дэвиду важно понять, есть ли у кандидата задатки лидера, разностороннее развитие и то, что он может привнести в компанию, но главное – быстрый и четкий ответ.

Как выполнить план на неделю за один день: советы психолога

У каждого из нас есть знакомые, которые успевают работать, вести блог, заниматься спортом, готовить и строить отношения. При этом «у них столько же часов в неделе, сколько и у вас», — отмечает психолог и life-коуч Сюзанна Гельб, которая помогает людям быть успешными уже 28 лет.

1. Быть здесь и сейчас. Вы можете заметить, как часто наш ум блуждает где-то вовне. Сюзанна советует на 100% вкладываться в поставленную сейчас задачу. Джош Паис, тренер актеров, публичных ораторов и предпринимателей советует говорить себе «Я вернулся, я здесь» каждый раз, когда вы заметили, что задумались.

2. Избегать многозадачности. Социальные сети, YouTube, сообщение от подруги или магазина заставляет отвлекаться и переключать внимание. В результате теряется концентрация, и вы рискуете наделать больше ошибок в своей работе и растянуть ее на неопределенный срок. Отключите уведомления на время решения задачи.

3. Не прерываться на разговоры. Часто возникает ситуация, кода коллега подходит к вам с простой просьбой, на которую вы потратите всего пару минут, и вам не жалко. Но проблема в том, что вам потребуется 23 минуты для того, чтобы вернуться к решению задачи в тот момент, где вы остановились. Возможно, стоит поискать тихое место или закрыть дверь кабинета на время работы над одной задачей.

4. Окружить себя единомышленниками. Психолог советует не тратить время на общение с людьми, которые отбирают у вас энергию, а чаще пересекаться с эффективными людьми, теми, кто вас восхищает, теми, кто вдохновляет на новые «подвиги» и помогает вам развиваться. И в профессиональной, и в личной жизни.

5. Не накапливать стресс. Негативные эмоции нас разрушают, портят настроение и снижают производительность. У каждого успешного человека есть своя практика, помогающая освободиться от них, будь то медитация или пробежка. Избавьте себя от стресса сравнения с супер-успешными людьми. Они обычные люди, и тоже имеют свои страхи. А в наших силах – по максимуму использовать свое время и навыки. Каждый маленький успех зарядит вас еще большей энергией на достижение новых целей.

Плохие привычки, которые портят ваши отношения с начальством каждый день

«Плохой начальник» — самая частая причина увольнений и недовольства своей работой. Однако не всегда сотрудник думает о том, что причина плохих отношений может быть в его поведении на работе. Поэтому если вы хотите комфортно чувствовать себя на рабочем месте и рассчитывать на повышение за свои профессиональные заслуги, навсегда забудьте о том, чтобы иметь привычку:

  1. Опаздывать на работу. Мы не берем в расчет единичные случаи, связанные с жизненными обстоятельствами. Патологические опоздания обычно являются следствием плохой организованности и слабой мотивации. Если вы каждый день приходите в офис последним, начальство не будет в восторге.
  2. Опаздывать на встречи.«Это говорит вашему боссу и вашим коллегам, что вы думаете – ваше время важнее, чем их», — пишет карьерный тренер из ICC, Inc. Тери Депью.
  3. Откладывать поручения. Да, это раздражает, когда вы заняты своей работой, а начальство требует от вас срочного решения вопроса. Но если вы уклонитесь от этой задачи, и сделаете это не один раз, отношения будут испорчены. Если вам уже поручили одно дело и делегировали другое, уточните, как вам лучше расставить приоритеты.
  4. Бесконечно спрашивать. Если вам необходима консультация по каждому рабочего вопросу, это повод для начальства усомниться в вашей компетенции. Да, поначалу действительно много непонятных моментов, но куда лучше, если какие-то из них вы разрешите самостоятельно и получите полезный опыт.
  5. Озвучивать проблемы, а не решения. Задача сотрудника – уменьшить, а не увеличить рабочую нагрузку начальника. Поэтому озвучивая проблему, предложите и вариант ее решения. Даже если он будет отклонен, это покажет боссу, что вам не все равно, и вы профессионал.
  6. Не следить за порядком. Рабочее пространство для многих менеджеров является отражением вашей организованности. Даже если вы прекрасно знаете, где лежит каждая вещь в этом беспорядке, впечатление начальника о вас может быть подпорчено.
  7. Болтать по телефону. Конечно, речь не идет о решении срочных личных проблем, но долгие разговоры, не касающиеся работы, стоит запланировать на перерыв либо выйти из офиса. Такие разговоры раздражают и начальство, и коллег, так как невольно отвлекают от работы.
  8. Болтать с коллегами. Если вы очень общительный человек, вам придется сдерживаться на работе, чтобы не мешать рабочему процессу.
  9. Сплетничать. И не участвовать в обсуждении коллег и начальства – это портит вашу репутацию и снижает уровень доверия к вам, даже если об этом никто не узнает.
  10. Быть безучастным. Даже если вы обладаете холодным разумом, начальству важно видеть вашу увлеченность делом и небезразличие к проблемам компании. Лучшие сотрудники – те, кто помогают начальству справляться с проблемами бизнеса на своем фронте и вовремя реагировать на его потребности.

Источник: Business Insider

20 вопросов от Министерства по делам бывших военнослужащих, которые помогут нанять лучшего кандидата

Вице-президент по персоналу Google Ласло Бок рассказал о внутреннем инструменте qDroid, который составляет определенный список вопросов для каждой должности.

Он учитывает ключевые компетенции и уровень позиции. В отличие от странных и нестандартных вопросов, обсуждение конкретных рабочих ситуаций увеличивает шансы нанять нужного человека до 100%, о чем свидетельствует исследование Фрэнка Шмидта из Айовского университета и Джона Хантера из Университета штата Мичиган.

Итак, Ласло предлагает следующие вопросы, сформированные Министерством по делам бывших военнослужащих США. Каждый из них отвечает за определенное личностное и профессиональное качество кандидата, а цифра указывает на уровень должности:

1: Должности, функционал которых не связан с руководством
2: Руководители групп
3: Руководители среднего звена
4: Руководители высшего звена

Творческое мышление
1. Какие идеи вы представили на рассмотрение руководства за последние годы. Как вы преподнесли их? Что из этого вышло?
2. Расскажите о моменте, когда у вашего коллеги появилась отличная идея, которую вы хотели бы поддержать, но начальство ее отклонило. Что вы сделали для того, чтобы добиться своей цели?
3. Расскажите о проектах, инициатором которых стали вы сами. Почему вам захотелось этим заняться? Чему вы научились в процессе?
4. Опишите свое творческое начинание, которое повлияло на эффективность работы предприятия в целом.

Способность к адаптации
1. Какой полезный для работы навык вы приобрели за последнее время? Какой аспект обучения показался вам самым сложным?
2. Опишите ситуацию, в которой вы отвечали за внедрение изменений. Каких результатов вам удалось достичь?
3. Расскажите о последней реорганизации подразделения, которая прошла под вашим руководством. Как вы организовали процесс? Кого привлекли?
4. Опишите случай, когда вам приходилось принимать сложные решения на ходу. Что спровоцировало экстренную ситуацию? Какие последствия имело ваше решение?

Межличностное взаимодействие
1. Опишите ситуацию, в которой вам казалось, что вам недостает навыков общения. Как вы решили эту проблему?
2. Опишите ситуацию, в которой вам пришлось работать с упрямыми коллегами. Как вы пытались повлиять на их решения?
3. Опишите самые сложные переговоры из тех, что вам доводилось проводить. Каковы были последствия для второй стороны?
4. Как вы используете свое умение подавать новый материал для того, чтобы изменить чье-либо мнение? На что делаете акцент?

Организация и руководство
1. Расскажите о ситуации, в которой вам пришлось отстаивать интересы своей организации.
2. Приходилось ли вам работать сообща для достижения цели компании? Какую роль вы играли и каких результатов вам удалось достичь?
3. Опишите сотрудника, которому удалось превзойти ваши ожидания. Как вы отреагировали?
4. Какие способы вы используете для поддержания здоровой атмосферы в коллективе? Как вы добиваетесь доверия подчиненных?

Системное мышление
1. Как то, что вы делаете, влияет на цели и задачи компании в целом? Находите ли вы свою работу важной и значимой?
2. Гордитесь ли вы организационными изменениями, которые были внедрены под вашим началом? С чего начались такие изменения?
3. Опишите значимые изменения в работе компании или отрасли, которые вы внедрили лично или помогли внедрить. Откуда вы почерпнули идею? Оглядываясь назад, что бы вы сделали иначе?
4. Расскажите о конкретном решении, которое имело для вашей компании неожиданные последствия. Как вы с этим справились?

Дети на работе

На IT и Digital рынке все чаще можно увидеть вакансии, предлагающие кандидатам брать на работу детей. В Америке программа «На работу с ребенком» стартовала в 2011году. Габриель Бристоп, колумнист журнала Fast company, объясняет ее необходимость тем, что баланс между работой и семьей для многих ценных специалистов стоит достаточно остро. И организация детских комнат позволит им со спокойной душой сдать важный проект в срок, зная, что ребенок после школы рядом с ним в детской комнате играет или делает уроки.

В Вашингтонском государственном департаменте здравоохранения говорят, что эта мера способствует эмоциональному комфорту сотрудников. Также детскими комнатами с нянечкой пользуются и родители младенцев, что помогает сохранить грудное вскармливание. В европейских странах эта инициатива тоже поддерживается. Управляющий транспортной компанией Addison Lee отметил, что дети на работе не становятся отвлекающим фактором, не снижают работоспособность, зато повышают лояльность сотрудников.

 

В России, к сожалению, такая практика еще не распространена. Корпоративная культура «Яндекс» и Mail.Ru Group включает в себя заботу о детях сотрудников и предоставляет им возможность находиться на работе вместе с родителями. Программа MyFamily (в Mail.Ru) организовывает семейные выходные и детские спектакли в офисе, приглашает детей тестировать новые продукты и посещать уроки по разработке в школе программирования.

 

Банк «Хоум Кредит» в Обнинске организовал в офисе корпоративный детский сад «Оранжерея» еще в 2011 году. Игровая комната с воспитателем есть и в офисе РИА «Новости».

 

По данным Head Hunter регулярно приводят на работу детей 4% сотрудников (в основном представители высшего менеджмента, а также работники сферы маркетинга и продаж). 77% опрошенных делает это редко. А 64% респондентов выразили сожаление о том, что на их рабочих местах не созданы условия для семейных сотрудников (детские комнаты, детские сады, пеленальные столики, няня, аниматор).

Организация условий для присутствия детей на работе на руку и работодателям – это позволяет сохранить или повысить лояльность сотрудников, снизить % увольнений и не тратить ресурсы на поиск нового работника в период декрета сотрудницы. Психологи также отмечают положительный эффект от присутствия их «во взрослой жизни». Он состоит в укреплении семейных связей, повышения авторитета родителя, занятого чем-то важным, и мягкой интеграцией в сферу труда и работы, ответственности.

 

Netflix: «Главный плюс работы у нас – это и главный минус»

В своем профиле на LinkedIn представители компании Netflix предложили подписчикам задать интересующие их вопросы. Пост набрал более 1000 комментариев с самыми разными вопросами, но в основном они касались условий работы компании: «можно ли сотрудникам смотреть YouTube на работе», «кто ваш идеальный кандидат».

Один из пользователей задал следующий вопрос: «Какой самый главный плюс и минус работы в компании Netflix?». «Это одно и то же», — ответил представитель компании, — «Это свобода заниматься тем, что, по вашему мнению, сможет продвинуть бизнес вперед. Здесь никто не скажет вам, как использовать свое время, и над чем работать. Самостоятельно выбирать проекты, которые помогут компании добиться успеха, бывает крайне сложно».

Netflix славится своей неоднозначной корпоративной культурой. Здесь сотрудники имеют большую свободу, но и высокие требования. Компания с легкостью прощается с неэффективными работниками, обеспечивая им щедрое выходное пособие. Не имеет значения, насколько долго и упорно вы трудились, насколько сильно старались, важен результат. Эту информацию можно прочитать на официальном сайте компании в разделе «Культура».

Еще один интересный факт – сотрудникам Netflix разрешается открыто ходить на собеседования в другие компании. Они полагают, что этот опыт помогает им определить свои профессиональные цели, узнать свою «стоимость» на рынке и убедиться в том, что «у соседа трава не зеленее».

Ошибки HR, из-за которых вы теряете лучших кандидатов 

Много статей посвящено ошибкам соискателей на собеседовании, а тем временем рынок труда стремительно меняется – и теперь рекрутеру важно «не провалить» интервью:
1. Подготовка. HR-у не менее, а может даже более важно подготовиться к собеседованию – выделить ключевые вопросы по вакансии (опыт, навыки, soft skills), набросать «сценарий» интервью, то есть расположить эти вопросы в логической последовательности, не забыть уточнить все важные детали.
2. Контакт. Не каждый нанимающий менеджер видит перед собой в первую очередь человека, а не рабочую функцию. Интервьюеру важно установить контакт, завоевать доверие, быть участливым. Для этого бывает достаточно поинтересоваться настроением кандидата, справиться о том, как он добрался до офиса.
3. Презентация. Неверно начинать общение с расспроса соискателя. Вначале должна быть краткая презентация компании, ее ценностей, вакансии, ключевых обязанностей, роли в компании, возможностей карьерного роста и проч. Также стоит уточнить, на каком этапе собеседования находится кандидат.
4. Непредвзятость. Рекрутер должен быть абсолютно (насколько это возможно) объективен, не показывать личного отношения (будь то восхищение или пренебрежение), не выказывать неуместного любопытства – отвлеченных вопросов, не касающихся сути. Отношение должно быть ровным, уважительным, беспристрастным.
5. Чуткость. Часто важные вопросы соискателя упускаются из-за невозможности их задать. Интервьюер должен замечать реакцию собеседника, получать обратную связь по каждому важному пункту. В противном случае в конце беседы кандидат может просто забыть то, что хотел сказать вначале, например, особые условия работы, несоответствие ценностей компании личным и проч.
6. Тесты. Должны быть профессиональными, подготовленными для конкретной вакансии и выдаваться на одном из первых этапов собеседования, а не на личной встрече. Психологические тесты зачастую необъективны либо занимают слишком много времени. Кандидат обычно не понимает их цели и, главное, результата.
7. Конкретика. Лучшие кандидаты могут иметь сразу несколько предложений от компаний, поэтому не могут ждать неопределенного времени. Важно по итогам встречи обозначить сроки обратной связи, упомянув о лицах, принимающих решение, и не затягивать с ней в дальнейшем.