Исследование HBR: “63% руководителей не уверены, что умеют управлять удаленными сотрудниками”

/в /от
Harvard Business Review поделился результатами лонгитюдного исследования удаленных работников со всего мира, которое началось в середине апреля этого года и продолжается до сих пор.
 
Переход на удаленный формат работы был неожиданным и стрессовым не только для сотрудников, но и менеджеров. Им неясно, как руководить людьми, которых они не видят, как убедиться, что они делают все правильно, как мотивировать их, как повысить их производительность, принимая во внимание их личные проблемы.
 
Неуверенность в своих силах связана с недоверием к подчиненным. 29% опрошенных сомневаются, что у работников есть необходимые знания для работы, 27% считают, что у персонала нет ключевых навыков.
 
Причем только 15% женщин-менеджеров заявили, что «испытывали сомнения в компетентности своих сотрудников на прошлой неделе», в то время как среди мужчин этот показатель составил 36%.
 
Руководители, которые не доверяют сотрудникам, также сообщили о низком уровне своей автономности, постоянном контроле и недоверии со стороны начальства. Они считают, что если не доверяют им, у них нет повода доверять подчиненным, и они находят решение в микроменеджменте.
 
32% опрошенных отметили, что страдают от постоянного контроля руководителя и требования быть на связи, 34% заявили, что супервайзеры «выражали недоверие к их рабочим навыкам».
 
Это повышает тревожность, снижает продуктивность и мотивацию, т.к. негативно влияет на баланс рабочей и личной жизни. В итоге менеджеры, силясь повысить продуктивность, ужесточают контроль. Получается замкнутый круг. Есть ли шанс из него выбраться?
 
Эксперты HBR советуют менеджерам отказаться от кнутов в пользу пряников: поддерживать сотрудников неформальными онлайн-мероприятиями и тренингами, предоставить адекватный уровень автономии: позволить самим выбирать порядок и метод работы, оказывать помощь и поддержку.
 
Также в первую очередь стоит оценивать не процесс, а результат работы. Доведенная до абсолюта версия такого менеджерского стиля называется ROWE (results-only work environment — рабочая среда, нацеленная только на результаты): в ней предполагается вообще не думать, где, когда и даже как работают люди, пока вам нравится результат.

«Правило 18 минут», чтобы повысить свою эффективность и мотивацию на весь день

/в /от

«Успевать все невозможно, но к этому и не нужно стремиться. Не стоит беспокоиться о том, что на некоторые задачи не хватает времени. И тем более, сомневаться в собственных силах и компетенциях из-за этого», — считает Питер Брегман, бизнес-коуч, основатель и CEO консалтинговой компании Bregman Partners.. Он консультировал CEO и топ-менеджеров таких компаний, как American Express, Goldman Sachs, Morgan Stanley, Deutsche Bank, JPMorgan Chase, Nike, UNICEF и др.

 

В своей статье для  Harvard Business Review и Fast Company он кратко изложил свое правило «18 минут», которому посвятил целую книгу (она стала бестселлером и получила премию Axiom Business Book):

 

  1. 5 минут. Составьте план на день (до включения компьютера) – задачи, которые необходимо выполнить, и которые вы точно можете сделать за день. На каждую из них выделите точное количество времени. Начинайте с самых важных и сложных дел. Если выходит больше 8 часов, пересмотрите список.
  2. 1 минута. Настройтесь. Поставьте напоминание на каждый час и по сигналу тратьте 1 минуту, чтобы отвлечься и свериться с графиком, оценить свою продуктивность.
  3. 5 минут. После рабочего дня подведите итоги – все ли вы успели, все ли шло по плану, что нужно сделать по-другому.

Тем, кто работает в режиме многозадачности, Питер советует отводить на каждую задачу не час, а полчаса или меньше, чтобы держать себя в тонусе, концентрироваться и меньше отвлекаться.

 

Этот способ поможет не только организовать себя, но и избавиться от сомнений, тревог, хауса. Именно эти эмоции и ваши попытки от них избавиться забирают у вас полезное время и силы и убивают мотивацию.

 

Если вы боитесь неудач, Брегман советует следовать совету Карнеги: представить самый худший вариант развития событий и свои действия, пережить этот момент, преодолеть воображаемую неудачу – этот психологически тонкий способ отлично избавляет от тревожности и сомнений.

 

Еще один «пожиратель времени» — бесконечные обдумывания. Нам кажется, что они помогают нам мотивироваться, но на самом деле, только тормозят. Чтобы мотивироваться, нужно действовать. Нужно начать. Аппетит приходит во время еды. Внутренние разговоры нужно пресекать. Как это сделать?

 

  1. Избавиться от отвлекающих моментов (лишние вкладки и программы, предметы на столе)
  2. Установить дедлайн и сообщить коллеге / боссу, передав контроль другому – это не даст вам отступить.
  3. Разработайте план, который помогает вам добиваться целей: 45 минут на задачу, общение с клиентами в самое продуктивное для вас время и пр.

 

Не забывайте, что ваши сомнения насчет того, приступать к сложной задаче или отложить ее, длятся несколько секунд. Включив компьютер и приступив к работе, вы тут же о них забудете.

Начинайте каждый день с тех дел, которыми вам хочется заниматься меньше всего.

Воспринимайте все эти правила не как обузу, а как комплексный инструмент, который поможет вам прийти к своей цели.

6 качеств сотрудника, который действительно счастлив работать удаленно и не согласится вернуться в офис

/в /от

 Спустя несколько месяцев вынужденной удаленки, стало очевидно, что некоторым сотрудникам действительно комфортно работать дома, а другие на самом деле страдают. Это зависит не только от условий работы, технической оснащенности, налаженных внутренних процессов компании и наличия детей, но и от склада характера и стиля жизни.

Если у сотрудника есть 6 этих качеств, он ни за что не согласится вернуться в офис:

  1. Он домосед. И может просить все новогодние праздники дома. Идея собраться в офис или на встречу навевает тоску, и у него нет необходимости “сменить обстановку” и куда-то убежать из любимого гнездышка.
  2. Он ценит личное пространство. И необязательно интроверт, просто ему физически неприятно находиться в скоплении людей и делить с ними помещение. У него все лежит на своем месте, и тишина необходима, чтобы сконцентрироваться.
  3. Он трудоголик. Ему интересна его работа и важен результат: его не заставляют работать на больничном, но ему это нужно. Те, кто в офисе был самым увлеченным и ответственным, остаются такими и на удаленке.
  4. Он профессионал. Поэтому он может брать на себя ответственность за решения в условиях неопределенности и недостатка информации, которые на удаленке неизбежны. Он не станет дергать начальника, а будет полагаться на свой опыт и профессионализм. Также он умеет собраться и сконцентрироваться без лишних нравоучений и угроз штрафами.
  5. Он тайм-менеджер. Он объективно оценивает свой объем задач и умеет расставлять приоритеты. Это помогает ему совмещать рабочие и домашние дела, четко разграничивая их, бороться с прокрастинацией и выполнять работу в срок. На удаленке ему нравится, что наконец-то никто не отвлекает, не задает вопросы и не мешает сконцентрироваться.
  6. Он увлекается хобби. Если у сотрудника есть важные дела, увлечения и удовольствия помимо работы, он постарается сделать всю работу в срок и так, чтобы ее не пришлось переделывать. Он ценит свое свободное время, поэтому выкладывается в рабочее на полную.

Если в вашей команде есть такие люди, не спешите возвращать их в офис, а узнайте, как им будет комфортно продолжить работу.

Что делать, если руководство не понимает важность вашей работы?

/в /от
Работаете ли вы в компании 10 лет или 2 недели, линейные ли вы сотрудник или менеджер среднего звена, вы не застрахованы от недопонимания со стороны руководства. Особенно обидно, если вы вкладываете в работу все свои силы и навыки.
 
Хорошая новость в том, что эта проблема достаточно распространена, и у нее есть вполне естественные причины: руководитель не имеет возможности разбираться в тонкостях работы каждого подопечного. Хуже, если он и не пытается понимать, более того, не ценит ваши усилия, не видит их вклад и не доверяет вашим оценкам.
 
Да, это не добавляет вам уверенности в себе и мотивации, но есть несколько способов исправить ситуацию, чтобы помочь своей карьере развиваться и не испортить деловые отношения:
 
1. Быть уверенным в своей правоте. Не факт, что ваш руководитель на самом деле не замечает вас. Возможно, вы просто не доставляете ему хлопот, поэтому и не получаете обратной связи. Чтобы прояснить ситуацию, постарайтесь узнать, компетентен ли он в вашей области, что думают о ситуации коллеги, спросите напрямую совета по вашей задаче или спросите, все ли устраивает в вашей работе.
 
2. Попросить о помощи. Это наиболее простой способ показать глубину вашей работы. Подготовьтесь к встрече, выбрав наиболее важную из ваших задач, и попросите уделить вам полчаса. Опишите, над чем вы работаете, покажите варианты решения задачи, которые вы видите, но не можете выбрать – будьте максимально конкретными и опишите детали.
 
Это отличный повод, чтобы показать значимость и объем вашей работы. Увидев ее масштаб, вам вполне могут предложить помощь или дополнительные свободные часы, чтобы вы разобрались самостоятельно, если начальник действительно ничего не понимает в вашей работе.
 
3. Узнайте о целях компании. Вы должны понимать, как то, что вы делаете, способствует достижению компанией ее целей, и двигаться в этом направлении, предлагая свои варианты повышения эффективности. Если вы уже это делаете, найдите способ обмолвиться о своих результатах так, чтобы они были очевидны в масштабе компании, а не только вам. Покажите точные цифры и их динамику.
 
Вы уже пробовали все это, но тщетно? Ничего. Помните, что вы не можете влиять ни на кого, кроме себя. Соберите портфолио на этом месте работы, проведите анализ и запишите результаты, которых вы достигли. Поверьте, если вы толковый специалист, именно вас уже сейчас ищут компании, которые готовы ценить ваш труд. Поработайте над резюме и ведите пассивный поиск работы. Все зависит только от вас.

Как сохранить семью и избежать конфликтов, работая дома

/в /от
Адити Гокхале (на фото), коммерческий директор и президент инвестиционных продуктов и услуг, называет хрупкий баланс между работой и личной жизнью ключевым вопросом каждого, кто остался работать дома — от линейного сотрудника до топ-менеджера.
 
“Пускай прошло уже несколько месяцев, но мы так и не научились четко разграничивать работу и семью. Более того, мы просто устали пытаться это сделать. Я думаю, дело в том, что обычные правила — выстраивать границы — здесь не работают. Нужны новые. И я хочу поделиться своими способами сохранить гармонию в семье, работая дома, обеспечивая благосостояние и своих родных, и своих подчиненных:
 
1. Общаться. Мы часто говорим с моей командой руководителей и сотрудниками о целях на год и убеждаемся, что смотрим на них одинаково. Также я общаюсь с подчиненными, чтобы поддержать и мотивировать их, помочь с решением текущих задач — у каждого из них появились личные проблемы, и это нельзя не учитывать.
 
Не менее важно найти время в конце дня и поговорить с мужем о его мыслях и сомнениях, о планах и мечтах, о том, что можно сделать лучше для нашей семьи и дома, и чем можно помочь друг другу.
 
2. Быть гибким. Легко накричать на мужа или ребенка, которые влезли в видеоконференцию, сложнее найти компромиссы. Нужно признать, что обычного и предсказуемого рабочего дня сейчас быть не может. Но у каждого из нас есть важные задачи, о которых нужно договориться заранее: когда никто не может заходить к вам в комнату, и когда вы не станете подходить к мужу. У вас обоих должны быть перерывы, которые вы проводите так, чтобы сохранить продуктивность, по вашему личному усмотрению.
 
3. Найти время для себя. Стресс накапливается, когда вы не находите время отдохнуть, расслабиться, получить удовольствие и решить личные проблемы. Для кого-то это тренировка, для другого — теплая ванна, совместный ужин с выключенными телефонами при свечах, видеоигры или обед с подругой. Если вы руководите командой, учитывайте перерывы и отдых сотрудников — время, когда вы не станете беспокоить их понапрасну.
 
Главное, определить эти правила не только для себя, но и для мужа и детей: позволять им находить время для себя, определять перерывы “недоступности”, высказываться и договариваться. И найдите хотя бы 1 час в конце дня, чтобы побыть всем вместе без гаджетов — порой, этого достаточно, чтобы сохранить крепкую семью”.

Оптимизм, самодисциплина и “искусство тиктокера” — какие навыки стали ключевыми на рынке труда

/в /от

Свежее исследование Deloitte «Международные тенденции в сфере управления персоналом — 2020» позволило выделить самые актуальные soft skills на сегодня:

  1. Опыт антикризисного управления. Компании не рискуют брать новичков и специалистов, не знакомым с ситуацией высокой неопределенности. Важно умение отлаживать бизнес-процессы. Компаниям нужны готовые специалисты: сейчас нет времени и денег на то, чтобы обучать, экспериментировать. Человек должен прийти и с первого дня начать активно работать.
  2. Оптимизм. В ситуации общей паники невероятно ценным становится качество не опускать руки и верить в лучшее, умение спокойно, быстро и собранно реагировать на изменения, переключаться между задачами, принимать решения и действовать, не имея общей картины происходящего и основываясь на неполной или обрывочной информации. Компаниям нужны люди с устойчивой психикой, обладающие выдержкой и самообладанием, способностью брать на себя ответственность в условиях неопределенности..
  3. Анти-перфекционизм. Сегодня нет возможности тратить много времени на поиск идеального решения: нужно уметь находить баланс между размышлениями и действиями, результатами и рисками, подготовкой и тестами.
  4. “Скилл тиктокера”. Успешный кандидат должен уметь сказать и показать все, что нужно, за 15 секунд и правильно интерпретировать факты. Сейчас все общение происходит в мессенджерах: времени руководителя (с сокращенным штатом) на обсуждение и разговоры критически мало.
  5. Самоорганизация и адаптивность. У руководителей сейчас нет времени и возможности контролировать и мотивировать каждого сотрудника, особенно учитывая удаленный формат работы. Предпочтение отдается тем, кто потратил время карантина с пользой и успел научиться чему-то новому. Особенно если вы освоили смежную профессию — сейчас, как никогда, важно уметь переключаться, осваивать новый функционал, быть гибким и технически грамотным. 

 

Подытожить можно знаменитой фразой Дарвина: «Выживает не самый сильный и не самый умный, а тот, кто лучше всех приспосабливается к изменениям». 

Больше не счастливы: 4 способа спасти падающую производительность сотрудников на удаленке

/в /от

Руководители отмечали рост производительности сотрудников в первые месяцы удаленки (по данным опроса Adizes). Но сейчас ситуация изменилась. Эйфория от долгожданной возможности работать дома без жесткого графика, благодарность за сохраненные рабочие места (или страх потерять работу) уже прошли. 

По данным IT Исследования СёрчИнформ  40% компаний заметили снижение продуктивности своих сотрудников. Даже в тех командах, где HR-ы прикладывали усилия для поддержания морального духа онлайн-встречами и совместными фитнес-занятиями.

 Кто-то столкнулся с техническими проблемами, кому-то серьезно не хватает общения и офисной жизни, кто-то чувствует себя отрезанным от команды и реальных процессов, кто-то столкнулся с прокрастинацией.  А родителей работа бок о бок с детьми из-за закрытых садов по-настоящему выматывает — приходится отвлекаться в лучшем случае каждые полчаса.

 

Так как многие компании не планируют возвращать всех сотрудников в офис, нужно как-то решать проблему производительности. Для этого нужно закрыть базовые потребности и проблемы, которые ее снижают (по данным исследования Adizes): 

  1. Несмотря на ожидаемую экономию на офисные расходы, компаниям стоит позаботиться о том, чтобы обеспечить сотрудников всем необходимым: быстрым ноутбуком, хорошим интернетом, внутренними программами. Это основа ежедневной продуктивности.
  2. Четкие рамки и сроки могут сыграть с руководителями злую шутку. Сейчас работники уже знают, в какие часы они работают продуктивнее, в какое время дома никого нет, а когда нужно отдохнуть. Позвольте работнику самостоятельно строить свой рабочий день и вы заметите увеличение вовлеченности.
  3. Выстроите коммуникации и внедряйте понятные правила взаимодействия. Сотрудник должен знать, в течение какого времени получит ответ на вопрос, сколько будет длиться совещание, сможет ли он поговорить с руководителем один на один или получить обратную связь, и после какого времени вечером он точно не получит ни одного уведомления по работе.
  4. Дайте возможность сотрудникам помогать друг другу — обмениваться опытом по организации процессов, озвучивать новые предложения. Проводите обучения по тайм-менеджменту и компьютерной грамотности. 

Итак, пик вовлеченности от долгожданной удаленки и сплочения против внешних врагов пройден, и теперь только от руководителей зависит поддержание высокого уровня продуктивности сотрудников.

10 причин полюбить рекрутинг и выбрать его своей новой профессией

/в /от

Если вы думаете, что работа не может приносить удовольствие, и ее нужно терпеть только ради зарплаты, вы измените свое мнение, придя в рекрутинг. Вот, как отвечают сотрудники нашего агентства и коллеги-фрилансеры на вопрос, за что они любят свою работу:

1) Я чувствую азарт и энергию каждый день, с каждым днем я открываю для себя все новые и новые способы найти нужного человека, новые площадки и сообщества.

2) Как экстраверту, мне было ужасно скучно в декрете, сейчас я общаюсь с десятками интереснейших людей ежедневно — разработчиками, руководителями, дизайнерами.

3) Это та работа, где каждый день происходит что-то новое — новые специальности, новые люди, новые задачи, новое место работы — я могу заехать в офис или остаться дома.

4) Нет ничего лучше, чем видеть результат своей работы, а не пыхтеть в каком-то душном офисе, не понимая, зачем.

5) Мне кажется, скоро я смогу давать сеансы психотерапии — очень интересно наблюдать поведение людей, замечать, как кто-то юлит, как презентует себя и “красуется” или, наоборот, скромничает.

6) Мне нравится самой решать, как выполнить задачу и как к ней подойти, а не слушаться человека, который мало что понимает в моей работе.

7) Буду честной — я кайфую, что серьезные и статусные мужчины прислушиваются ко мне и ждут моей помощи, и даже если сначала смотрят на меня с недоверием, то после выхода кандидата — с благодарностью.

8) Знаю, что многих бесит, но мне нравится — когда в одном месяце одна вакансия, а в другом — пять — по-моему это круче, чем монотоннный беспросветный день сурка — порой это необходимо — остановиться и посвятить время себе, семье, съездить на отдых. Авралы меня тоже не пугают.

9) Мне нравится, как меняется мой характер — я умею управлять собой и своими эмоциями, видеть в людях не черное и белое, а все оттенки радуги. Если принимать все близко к сердцу, можно с ума сойти. Сдержанность помогает мне и в личной жизни, люди ко мне тянутся.

10) Я счастлива, когда у меня получается раскрыть талант кандидата и заинтересовать заказчика этим человеком, правильно презентовав его. Чувство благодарности от людей, которые, возможно, никогда бы не встретились, окрыляет.

Риск-менеджеры становятся самыми востребованными специалистами

/в /от

Еще несколько лет назад редкие компании нанимали риск-менеджеров. И занимались эти специалисты то оформлением страховок, то решением проблем с имуществом. Чтобы защитить бизнес, компании чаще нанимали специалистов по защите информации, т.к. видели основные риски в кибер-атаках.

А руководители, которые нанимали риск-менеджеров, не спешили прислушиваться к ним. Ведь финансы, которые нужны для исключения рисков и работы со слабыми сторонами компании, приятнее инвестировать в продажи и маркетинг, где отдача и прибыль очевидны.

Но сейчас, когда глобальный мир бизнеса столкнулся с тотальной неопределенностью, компании хотят слушать риск-менеджеров. Советы создают отделы кризисного планирования и безопасности данных, которые теперь под угрозой из-за дистанционного формата работы. Эта профессия становится невероятно востребованной, когда стало очевидным, насколько важна для компании внутренняя устойчивость.

Проблема в том, что образовательных программ по этой специальности не так-то много. А умные и амбициозные специалисты не спешат переучиваться на риск-менеджера, т.к. карьерный рост неочевиден: даже большой компании, порой, достаточно всего одного такого человека. И это сложная работа, которая требует серьезного набора умений. Такой специалист  должен обладать аналитическими навыками, чтобы оценить и цепочки поставок, и эффективность персонала.

Он должен поддерживать множество контактов (с юридическими фирмами, страховщиками, коллегами по цеху), обладать силой убеждения и финансовой грамотностью, чтобы точно оценить потери в случае, если фабрика по производству запчастей в Китае внезапно закроется на неделю.

Параллельно с этим такие специалисты должны отчитываться перед инвесторами о том, насколько компания готова к глобальной катастрофе. Эта работа — «участие в войне, которую вы не начинали, но, для победы в которой понадобится колоссальное количество ресурсов, при этом каждый шаг может спровоцировать эффект домино и череду последующих кризисов», объясняет Джонатан Берштейн, который сам руководит фирмой по управлению рисками.

Поэтому искать таких сотрудников непросто – лучше поручить эту задачу профессионалу – опытному рекрутеру или кадровому агентству. Если вашему бизнесу нужен риск-менеджмент, обращайтесь, мы найдем для вас сотрудника. А если вы хотите стать тем самым человеком, который сможет находить таких ценных специалистов, приходите к нам в школу рекрутинга.

3 причины, почему компании не планируют возвращаться в свои офисы

/в /от

После перехода на удаленный режим работы многие компании задумались о том, насколько целесообразно будет возвращать всех сотрудников в офис, когда закончится пандемия. По мнению аналитиков международного брокера недвижимости Tranio, в такой ситуации бизнесу придется экономить.

Один из вариантов — отказаться от офисов, перевести часть сотрудников на удаленку (к которой многие уже начали привыкать), а для личных встреч использовать коворкинг: рабочее место в коворкинге в итоге обходится дешевле. И это первая причина не возвращаться к аренде офисов.

Вторая причина: во время карантина компании увидели: сотрудники продуктивно работают без контроля руководства. Время руководителя стоит дорого, и его можно тратить эффективнее, чем “надзирать” за подчиненными и проводить долгие собрания вместо переклички в мессенджере.

Третья: презентабельные офисы — серьезная статья расходов компании. Поэтому многие компании не вернутся в свои офисы, а будут арендовать варианты подешевле.

Служба исследований hh ru провела опрос сотрудников российских копаний: среди тех участников опроса, кто перешел на удалёнку и всё еще работает из дома, 66% заявили, что в их компаниях процесс возврата на рабочие места не начался. Оставшаяся часть, в основном, ответила, что их компании уже в процессе возвращения сотрудников.

Среди тех, кто уже вернулся на привычные рабочие места, 42% отметили, что в их компаниях процесс возвращения завершен полностью, 48% — что процесс идет, но еще не завершен, и 10% — что процесс даже не начался (вероятно, самих респондентов вернули на рабочие места в порядке исключения).

Больше всего респондентов, в которых процесс возврата еще не начался, оказалось из компаний сферы маркетинга и рекламы (78%) и ИТ (70%).

При этом 20% отметили, что в их компаниях возврат отложен на неопределенный срок, 21% — что возврат планируется поэтапным, 6% — что он будет растянутым во времени и по желанию сотрудников.

Что касается желания работающих удаленно респондентов в ближайшее время вернуться на свои обычные рабочие места, то ответы разделились так:

· Точно да — 18%;
· Скорее да — 23%;
· Скорее нет — 28%;
· Точно нет — 24%;
· Затрудняюсь ответить — 7%.