Каким животным вы бы хотели быть? Практика кадрового агентства Execu Search

/в /от

Soft Skills становятся все более приоритетными при выборе кандидата. Эдвард Флейшман, исполнительный директор Execu Search, считает, что лучше взять на работу соискателя с меньшим набором технических навыков или недостаточным опытом, если у него есть индивидуальность, стремление к саморазвитию, лидерству, инициативность, организованность и проч. Именно для того, чтобы выявить эти качества, рекрутер может задавать «странные» вопросы:

  1.       Если бы вы были животным, кем бы вы были и почему?

Ответ на этот вопрос дает понять, как быстро и насколько креативно, нестандартно может мыслить соискатель. Оба эти качества достаточно ценны в работе.

  1.       Каким был самый приятный момент в вашей жизни?

Когда работодатели задают этот вопрос, они хотят посмотреть, что мотивирует кандидата и соответствуют ли его ценности культуре компании.

  1.       Если бы вы могли встретить знаменитость, кто бы это был и почему?

По аналогии с предыдущим вопросом, ответ характеризует личность и ценности кандидата.

  1.       Вы когда-нибудь играли  в спортивной команде?

В зависимости от названного вида спорта можно сделать вывод о командности или индивидуальности соискателя, о том, близок ли ему соревновательный дух.

  1.       Если бы ваш лучший друг был здесь, как бы он ответил на вопрос о том, что он ценит больше всего в вашей дружбе?

По ответу рекрутер может сделать вывод о честности и откровенности кандидата, а также сделать предположение о том, близка ли ему культура компании.

  1.       Если бы вы могли изменить свой личный подход к решению проблем, как бы вы это сделали?

Цель этого вопроса в том, чтобы оценить самопознание и смирение кандидата, способность видеть свои слабые стороны и работать с ними.

  1.       Расскажите о времени, когда вы делали на работе больше, чем требовалось?

Ответ на этот вопрос дает понять, насколько человек продуктивен, предан делу, заботится ли о качестве своей работы.

  1.       Какой последний навык вы изучили, как вы это сделали?

Профессиональное развитие и любознательность немаловажно для работодателя. Флейшман советует развернуто отвечать на этот вопрос, акцентируя внимание на том, что вам интересно углубляться в профессию, изучать что-то новое.

  1.       Как ваш последний руководитель описал бы вас тремя словами?

Этот вопрос дает возможность понять, как другие оценивают профессиональную ценность кандидата.

  1.   Как вы справились с последней стрессовой ситуацией на работе?

Ответ на этот вопрос показывает и дипломатичность кандидата, и его способность брать на себя ответственность и тактично рассказывать о чужих ошибках.

HubSpot — компания с самыми счастливыми работниками 2018

/в /от

Сайт карьеры Comparably проанализировал анонимные отзывы сотрудников на своем портале и составил рейтинг компаний с самыми счастливыми работниками. Среди них оказалось много IT-компаний, а первое место заняла HubSpot, обогнав Google, Netflix, Facebook и др. Основное преимущество работы здесь, по отзывам, — ощущение заботы. Руководство заинтересовано в росте и развитии сотрудника и создает необходимые для этого условия. Однако с теми, кто не справляется с растущей шкалой показателей, компания прощается.

 

Второе по важности преимущество — это гибкий график. Офис HubSpot обустроен по примеру Google в ярких цветах с лаунж-зонами, кафетерием, тренажерным залом, настольными играми и массажем. Рабочее пространство — огромный коворкинг в здании бывшей мебельной фабрики, где нет перегородок и стен. Их нет даже у генерального директора, а каждые три месяца все меняются рабочими местами.

 

Американский журналист Дэн Лайонс устроился в компанию в 52 года и не разделяет восторженных отзывов. Он видит успех компании в привлечении молодых специалистов, выпускников, которым не нужно платить большие деньги, легко обучить, объединить большой идеей и “завлечь офисом, похожим на помесь детского сада с общежитием”. В компании царит особенная атмосфера, где работа стоит на первом месте, потому что “хабспоттерам” уготовано изменить мир, и это их главная задача. Большая идея состоит в том, что маркетинговые решения HubSpot способны из любого маленького бизнеса сделать большой, вывести компании на новый уровень и помочь покупателям найти свой продукт.

 

Несмотря на общее негативное отношение к интернет-маркетингу, “проповедники” компании в корне меняют его у своих сотрудников. Они объясняют, что рассылки — это не спам, а завлекающие заголовки — не обман, а способ привлечения внимания. Руководство не жалеет сил на поднятие духа коллектива, повышение осмысленности своей работы и поддержку общей идеи. Дэн Лайонс видит успех компании именно в ее корпоративной культуре и нацеленности на молодых специалистов, что в комплексе с отличным технологичным продуктом дает ей возможность расти и развиваться в геометрической прогрессии.

 

Рейтинг: https://www.businessinsider.com/companies-with-the-happiest-employees-2018-10

“Второе дыхание” для надоевшей работы

/в /от

Чувствуете, что работа надоела, и нет сил на нее идти? Даже самая любимая работа иногда может казаться ненавистной, особенно в вечер воскресения. Однако это совсем не значит, что ее срочно нужно менять. Предприниматель Джон Леви видит причину разочарования своей работой в «мифе о работе мечты»:  

  1. Идеальной работы не существует. Многие дауншифтеры после нескольких лет скитаний в итоге оседают на «скучной» работе, которая дарит ощущение стабильности. Поп-дивы устают от натиска поклонников и папарацци – любая «идеальная» работа имеет обратную сторону медали. Джон Леви считает поговорку «Если ты любишь свою работу, ты не будешь работать ни одного дня в жизни» оскорбительной, потому что у любой деятельности всегда есть плюсы и минусы.
  2. Дело не в работе. Исследователь Даниэль Гилберт в своей книге «Наткнувшись на счастье» отмечает, что людям не дано на 100% знать, что сделает их абсолютно счастливыми. Иногда кажется, что это новый телевизор или предмет одежды, но уже спустя пару дней после покупки есть риск снова почувствовать себя несчастным и искать новую причину. Возможно, причина вашей апатии не в работе, а в рутинности вашего образа жизни или отсутствии хобби.
  3. Пора изучить что-то новое. Вопреки стереотипам мозг «любит» работать и получать новую пищу. Исследования доказали, что новый опыт и новые знакомства способствуют творчеству и инновационному мышлению. Получение новой полезной информации, освоение неизведанного навыка подарит вам рабочее вдохновение и профессиональное преимущество перед коллегами. Изучение смежных отраслей поможет вам найти новую сферу для развития, если вы все-таки решите уволиться с надоевшей работы.
  4. Пообщайтесь с коллегами. Социальные взаимодействия необходимы не только для счастья, но и для нормальной жизнедеятельности каждого индивидуума. Эту базовую потребность нельзя игнорировать. Хорошо, если у вас появится друг на работе, и это общение скрасит недовольство от работы. Главное, тратить время на коммуникации с интересными и положительными людьми, иначе эффект будет обратным.
  5. Создайте «новую» работу. Эйфория от назначения обычно связана с тем, что человек пробует себя в чем-то новом, открывает в себе какие-то таланты, видит результаты своей деятельности. А когда работа превращается в «день сурка», мотивация падает. Для начала стоит вспомнить, за что вы выбрали эту работу, что больше всего в ней нравилось, а затем найти в рабочих буднях место для новых амбициозных задач (делать 1 задачу в 2 раза быстрее, научиться отрабатывать негатив, изучить новую программу и проч.) Или просто сделайте перестановку в офисе.

 

Если вас не устраивают конкретные моменты на рабочем месте или круг ваших обязанностей, не стесняйтесь обсудить это с начальством. Получение обратной связи о том, что именно ценно в вашей работе, а какие обязанности можно видоизменить, может существенно улучшить ваше отношение к работе. А если вы чувствуете, что просто устали, отправляйтесь в «контрастный» отпуск: в горы, если устали от рутины, или загород, если надоела суета.

По собственному желанию: Ex-Googlers

/в /от

Google регулярно оценивается как одно из лучших мест для работы в мире, для многих it-специалистов попасть в Google – может быть мечтой всей жизни. Но несмотря на высокую зарплату, льготы, бесплатные обеды от шеф-поваров мира и массаж, есть и те, кто решил покинуть «работу мечты» по собственному желанию:

 

Тайлер Брейсахер, инженер-программист в Hustle, уволился с позиции разработчика программного обеспечения в знак протеста против спорного сотрудничества Google, в котором он обеспечивает Министерство обороны США с использованием технологии искусственного интеллекта вместе с десятками коллег.

 

Кристалл Бик оставила работу менеджером по маркетингу в Google, когда осознала масштаб маркетинговых вложений компаний в социальные сети. Она решила развивать свой блог, чтобы быть «лидером мнений» (social-media influencer). Ее доход складывается из спонсируемых постов и участия в рекламных компаниях различных брендов, что дает ей возможность сохранять привычный уровень жизни и при этом чувствовать себя намного свободнее.

 

Дарен Макак, инженер-программист в Qwil (стартап, облегчающий расчет внештатных сотрудников) ушел из Google с аналогичной позиции и потерял 50% дохода, но не жалеет об этом. Ранее у него была небольшая компания, и он снова захотел почувствовать на себе ответственность за свою работу, хоть и долго сомневался. Но директор Qwil его убедил, он сказал: «Если ты не будешь чувствовать себя счастливым у нас каждый день в течение первого года, это будет полностью наша вина». И Дарен понял, что все это время в Google ему не хватало именно этого: ощущения обоюдной ответственности за работу у сотрудника и компании.

 

Майкл Линч, разработчик программного обеспечения, покинул Google из-за разочарования внутренней политикой компании и трудности, с которыми он сталкивался, пытаясь получить повышение. «Моя карьера зависела от анонимного комитета, который думал обо мне 1 час в своей жизни». «Мой прогресс в работе стирался неоднозначными решениями руководства». Последней каплей стало то, что Майкл перестал заботиться о том, как лучше справиться с задачей, он думал о том, как представить ее решение так, чтобы получить повышение, и ненавидел себя за это. Сейчас он работает на себя.

 

Хосе Льоренс, глава бренда и коммуникаций в Drivy, ушел с работы, чтобы написать свой роман «Время на земле». В один день он понял, что ему не представится лучшей возможности, чем сейчас. Коллеги поддержали его решение, в этот момент Хосе узнал, что многие из них тоже мечтают открыть свое дело, но боятся прогореть и лишить свои семьи финансовой стабильности.

 

Ари Папаро, Рам Ренгасвами и Шамим Самади оставили Google, чтобы создать Beeswax. Они были недовольны ограниченностью своих возможностей внутри компании, недостатка обучения и личностного роста, реализации. В новой компании было решено выстроить другую корпоративную культуру, где каждый будет понимать свою роль в команде и иметь возможности для развития.

 

Майкл Пеггс, основатель и главный создатель контента Marccx Media ушел с позиции исполнительного директора по развитию бизнеса, так как начал чувствовать себя в ловушке. Он сравнил свою деятельность в Google с утренней поездкой в метро: «Ты не можешь сесть, не можешь остаться на месте, ты идешь туда, куда толкают другие. Лучшее, что можно сделать в этот момент, — выйти и подождать, пока поток утихнет, выдохнуть и вернуться в мир, чтобы подарить ему подлинное искусство».

 

Источник 

Ваши самые слабые сильные стороны? Новый подход к найму Product Manager

/в /от

Крис Джонс, партнер в Силиконовой долине, в своем блоге опубликовал статью «Мой любимый вопрос для собеседования Менеджера по продукту». Он предлагает задавать его не в начале интервью, а после некоторого общения, перед обсуждением проекта. Вопрос звучит так: «Как менеджер по продукту, я полагаю, вы результативны, креативны, нацелены на рост и развитие и обладаете стратегическим мышлением, но я сомневаюсь, что каждое из этих качеств присуще вам в одинаковой степени. Расположите эти ваши качества, начиная от самого сильного к самому слабому».

Здесь стоит упомянуть, что правильного ответа на вопрос нет, поэтому можно быть предельно честным. Также стоит более подробно пояснить каждый навык:

  1.       Результативность – насколько часто у вас получается все то, что вы задумали, без потребности обратиться за помощью, как хорошо вы справляетесь со всеми своими задачами одновременно.
  2.       Креативность – считаете ли вы себя тем самым человеком, у которого больше всех идей в команде во время обсуждения проекта и мозгового штурма, как часто вам на ум приходят лучшие идеи?
  3.       Стратегия – как часто вы отходите от ежедневных задач и смотрите более глобально, учитываете контекст развития рынка и своей команды, и насколько доходчиво вы можете донести свое видение стратегии?
  4.       Рост – насколько уверенно вы себя чувствуете в менеджменте, управлении командой, умеете ли вы находить возможности для роста, умножения результатов работы (синергии) и оптимизации процессов?

Если кандидат хотя бы соглашается на это задание, то это означает, что он готов признать свои слабые стороны и видит возможности для личностного роста. Так как вы уже будете иметь какое-то представление о человеке, исходя из первой части собеседования, будет несложно понять, врет он сейчас или нет, если вы сопоставите факты. Также этот вопрос помогает найти менеджера, который признает за каждым специалистом его сильные и слабые стороны, а значит, сможет составить команду наилучшим образом (из комбинации сильных сторон, а не по своему образу и подобию в случае завышенной самооценки).

По личным наблюдениям Криса Джонса те, кто выбирает сильным качеством креативность, подходят для молодых проектов, результативность – для руководства зрелой командой, стратегию – создадут лучшее портфолио для продукта, рост – успешны в оптимизации.

Хорошо, если сильные стороны PM «восполняют» внутренние слабости компании: например, недостаток финансирования или непроверенную временем и делом команду. Эти стороны могут подбираться индивидуально для каждой вакансии, исключение составляют коммуникабельность, лидерские качества и другие очевидные качества. В любом случае этот вопрос направит разговор в интересное русло в отличие от традиционного «Назовите свои слабые стороны».
Источник https://uxdesign.cc/my-favorite-pm-interview-question-for-managers-e846af0dcb45

Восходящая звезда Силиконовой долины: программист и бизнесмен Самайра Мехта, 10 лет

/в /от

Самайра Мехта начала кодить в 6 лет по инициативе отца Ракеша Мехта, инженера Intel. А в 8 она создала детскую настольную игру CoderBunnyz, обучающую кодированию. Представив ее на конкурсе Pitchfest Think Tank Learning, она заняла второе место, где была замечена журналистами новостных каналов и компанией Cartoon Networks, которая предложила сняться в ролике для рубрики «Powerful Girl». Игра начала продаваться на Amazon, и за 1 год девочка заработала 35.000 долларов, в 8 лет став основателем и директором компании CoderBunnyz.

Национальное признание дало Самайре возможность воплотить ее мечту по обучению других детей кодированию: она отправила свою игру в 106 школ и провела в них обучающие семинары по программированию. Она проводила мастер классы и в Силиконовой долине, часть которых прошла в штаб-квартире Google в Маунтин-Вью, Калифорния. Также она выступила на конференции от Microsoft «Женщины в IT». Google уже ждет юную программистку к себе на работу, но она не торопится с ответом: «Мне нравится быть предпринимателем», — говорит Самайра.

Сейчас талантливая девочка, которой уже 10, работает над созданием новой игры CoderMindz для обучения основным принципам искусственного интеллекта. В этом ей помогает ее брат Аадит, которому сейчас 6 лет. Кажется, вслед за восходящей звездой Самайры последует еще одна. Сейчас большую часть прибыли своей компании, девочка тратит на благотворительность, а именно в фонд PATH, который борется с бездомностью и безграмотностью.

Что означает «зарплата по итогу собеседования»

/в /от

По данным SuperJob такая формулировка встречается в каждой четвертой вакансии. Что она означает? Есть несколько вариантов.

  1. Слишком большая вилка. Это наиболее частая причина, когда верхние и нижние границы оклада – «небо и земля». Некоторые позиции в компании могут предполагать кандидатуру и новичка, и профи: работодатель не хочет отказывать себе в возможности посмотреть соискателей с разным уровнем подготовки. Опытные профессионалы способны быстро адаптироваться к рабочим задачам и более эффективно их выполнять, зато новички более мотивированы и заинтересованы в работе, их срок работы в компании потенциально может быть более долгим.
  2. Доход завит от %. В сфере продаж особенно сложно указать точный размер оклада – фиксированная ставка может отпугнуть, «доход успешного менеджера» — звучит абстрактно. Поэтому работодатель вместе с успешным кандидатом по итогам собеседования и постановки задач определяют, как будет считаться доход, что и означает «зарплата по итогам интервью».
  3. Мониторинг вместо рекрутинга. Бывает, что перед тем, как точно определиться с размером оклада, работодатель хочет проанализировать рынок труда. По откликам кандидатов с указанными зарплатными ожиданиями он может понять, во сколько примерно ему обойдется сильный специалист, во сколько – «среднячок». На этом этапе соискатель собеседования, скорее всего, не дождется: компания может изменить круг задач, отказаться от вакансии или найти подходящего человека внутри коллектива.
  4. Зарплата выше или ниже рыночной. Некоторые компании не готовы платить средний уровень оклада по рынку, поэтому предпочитают не указывать его размер, чтобы привлечь кандидатов другими способами – интересными задачами, карьерным ростом, компенсациями и проч. Наоборот, высокую зарплату, скрывают в случае, когда видят, что зарплатные ожидания успешного кандидата могут быть существенно ниже.
  5. Нужно скрыть от сотрудников или конкурентов. Оклад по вакансии является коммерчески важной информацией для компании, и ее могут стараться не разглашать. Это может быть связано с напряженной обстановкой в коллективе или с жесткой конкурентной гонкой, где имеет значение каждый шаг «противника», или с «серыми» выплатами, которые нужно скрыть от контролирующих органов.

Нужно ли бояться вакансий с пустой графой зарплаты? Нет. Но нужно четко определить свои финансовые ожидания: изучить рынок и оценить свой уровень профессионализма – в  таком случае никаких неловких моментов на собеседовании не возникнет.

Держи дистанцию: удаленная работа — тенденция, которую нельзя игнорировать.

/в /от

На сегодняшний день к удаленной работе готовы 67% it-специалистов, и только 35% вакансий ее предлагают (по данным «Мой круг»). Спрос на вакансии с гибким графиком и возможностью удаленной работы в среднем в 3 раза выше. В условиях недостатка it-кадров компаниям приходится переходить на новый формат сотрудничества. В чем его плюсы и минусы для работодателя и соискателя?

 

“Удаленщиков” гораздо больше, чем кажется на первый взгляд

По данным Исследовательского центра Superjob, сегодня каждая пятая компания (22%) имеет удаленных сотрудников, оформленных в штат. Еще 10% организаций пользуются услугами удаленных работников на аутсорсинге. По результатам опроса «ХабрХабр» и «Мой Круг» в данный момент удалённо работает каждый третий. Большинство удалёнщиков — это сотрудники компаний, каждый четвёртый — фрилансер, каждый десятый — самозанятый. 25% удалёнщиков работает на иностранную компанию. Что касается, зарплаты, то в основном удаленная работа оплачивается либо очень низко, либо очень высоко. Это объясняется тем, что работодателю проще доверять удаленному работнику простую работу, а высокий оклад приносит работа на зарубежные компании.

Только 20% опрошенных it-специалистов не имеют опыт удаленной работы. Если смотреть по географии, то дистанционная занятость больше характерна для регионов, чем для Москвы и Санкт-Петербурга. Сама практика удаленных штатных сотрудников ближе небольшим компаниям, и редко встречается в крупных корпорациях. Это связано со сложностью контроля и взаимодействия в больших коллективах. Интересно, что основная часть работающих из дома — в возрасте от 30 до 40. Дело в том, что для успешной дистанционной карьеры необходим опыт очного взаимодействия, развитые профессиональные компетенции и высокий уровень самоорганизации.

 

Кого ждут за границей и сколько им платят

Российские талантливые специалисты всегда были востребованы за рубежом, но решиться на переезд может далеко не каждый, а вот работать удаленно – вполне. Годовой доход разработчика iOS-приложений, работающего дистанционно, составляет 85 000 долларов, Android-разработчика — 70 000, UI/UX-дизайнера — 55 000, копирайтера — 15 000. Артем Гладких, основатель сервиса по поиску работы за рубежом отмечает, что удаленные сотрудники больше всего востребованы в:

1 место – США

2 место — Европа

3 место – Азия

4 место – Австралия

США – пионеры в области найма удаленных специалистов. Уже сейчас более 20 % рядовых сотрудников на всей территории США работают из дома. Кого «ждут» за рубежом? Артем приводит данные внутреннего исследования, согласно которым наиболее востребованы FrontEnd (53%) и BackEnd (45%) разработчики. Догоняющую позицию занимают дизайнеры. Так как дизайну в последнее время уделяется очень много внимания, возможно, в скором времени эта специальность займет одну из верхних строчек. Артем советует начинать удаленную карьеру со стартапов, где к сотрудникам предъявляются меньшие требования.

 

Где работает удаленные работники: дома или на пляже?

Сейчас в сети много предложений об обучении digital-профессиям, и все они сопровождаются картинкой с пляжем, шезлонгом и ноутбуком. Вышеприведенное исследование ХабрХабр показывает, что это далеко от истины: 81% респондентов живут там же, просто не ходят в офис, 7% — путешествуют, 6% — переехали загород, 3% — поменяли место жительство на курортный город.

Что касается распределения личного времени, то удаленные работники (71%) отмечают, что их обычный рабочий день не сильно изменился. Они должны быть на связи в рабочее время, присутствовать онлайн на внутренних встречах команды. Только 29% опрошенных работают в удобное для себя время, планируя его так, чтобы укладываться в дэдлайны. 69% респондентов тратят на работу столько же или больше часов, чем в офисе, 23% — меньше.

 

Может ли удаленный работник быть эффективнее офисного?

Исследования показали, что эффективность работника прямо пропорциональна его удовлетворенности работой. Согласно исследованию ХабрХабр 30% it-специалистов довольны фактом дистанционной занятости и 50% отметили возросшую эффективность своей деятельности по сравнению с офисом. Среди основных преимуществ были названы: экономия на дорогу, гибкий график, комфортные условия работы, время для семьи и близких, “никто не мешает работать” и возможность совмещать несколько проектов.

Среди недостатков удаленной работы — нехватка очного общения по рабочим вопросам, отвлекающие бытовые факторы, “выключенность” из работы компании. По данным исследования Ringcentral, дистанционные сотрудники реже берут больничные и отгулы. Более того, несколько американских компаний подсчитали, что при переходе на удаленку менеджеры начинают работать на 35-40% продуктивнее. Удаленная работа – это будущее, считает основатель компании Indiez Нитеш Аграуол. Ему удалось собрать огромную команду, на 100% состоящую из удаленных сотрудников.

 

Особенности собеседования и найма работников на “удаленку”

Нитеш Аграуол выделил следующие качества “идеального удаленщика”:

  1. Инициативность. Эффективная удаленная работа строится на самомотивации, которая в свою очередь зависит от свободы деятельности, возможности принятия решений и желания брать на себя ответственность за их результат.
  2. Коммуникативность. Дистанция и сложность контроля повышают значимость коммуникаций. Если они не налажены, то нерешенные вовремя вопросы могут привести к серьезным проблемам. Этот фактор легко проверить во время онлайн-собеседования, если вы обратите внимание на то, как кандидат говорит, изъясняется, доходчиво ли доносит свои идеи.
  3. Фокус на саморазвитие. Удаленные работники должны иметь возможность самостоятельно и быстро обучаться, что невозможно без мотивированности на получение новых знаний.
  4. Продуктивность. Рекрутеру предстоит выяснить, насколько эффективно кандидат справлялся с поставленными KPI на прошлом месте работы, нацелен ли он на результат.
  5. Обратная связь. Современны удаленщики обычно просят рассказать о впечатлениях интервьюера. Этот диалог и последующее общение, скорость ответа на сообщения дадут понять степень его заинтересованности в конкретной работе и “надежность”.

 

Как получить желанную удаленную работу

Новая тенденция не радует работодателей, сложно перестроиться с привычных методов управления командой и доверять удаленному работнику, как “своему”, поэтому поиск такой работы несколько затруднен. Эстер Шиндлер, автор «Руководства по выживанию для сотрудников, работающих удалённо», дает соискателям следующие советы:

  1. Внимательно читать вакансии. Во многих из них можно увидеть последней строчкой в условиях работы “возможность гибкого графика” или удаленной работы.
  2. Общаться в профессиональном сообществе. Бывшие коллеги могут порекомендовать вас или предложить руководству взять вас на временный проект.
  3. Получить опыт удаленной работы на фрилансе. Работодателю проще доверять тому, кто уже несколько лет работал удаленно и смог добиться осязаемых результатов.
  4. Показать экономию для компании. Нанимающий менеджер, ведущий определенную вакансию, может заинтересоваться сотрудником с более низкими финансовыми ожиданиями, но аналогичным успешному кандидату набором скиллов. Стоит добавить и об отсутствии расходов на организацию рабочего места.
  5. Показать свой талант. В условиях борьбы за ценных специалистов работодатель может пойти на встречу кандидату, который на собеседовании превзошел все его ожидания. Эстер Шиндлер также советует устроиться на желаемую должность в офисе, чтобы показать свой профессионализм, после чего предложить новые условия работы, которые могут быть удобны обеим сторонам.

Эти рекомендации подходят для тех, кто действительно уверен, что подходит для конкретной должности, и может это доказать. Дело в том, что конкурс на вакансию с пометкой “можно удаленно” всегда выше, так как на нее претендуют и офисные, и дистанционные соискатели, и это стоит учитывать.

Из какого теста ваш кандидат?

/в /от

Собеседование кандидата рекрутером неизбежно создает ситуацию субъективности оценки. И чтобы ее избежать, HR-ы по всему миру (88% компаний из списка Fortune 500) используют психологические тесты (самый популярный Майерс-Бриггс) и опросники. По идее, они должны составить объективный портрет личности соискателя, но происходит ли это на самом деле?

 

Хороший результат теста не гарантирует успех на работе

Если в начале 21 века мировые IT-компании активно использовали брейнтизеры – вопросы о том, почему канализационные люки круглые, или сколько мячиков для гольфа поместится в Boeing 747, то несколько лет назад Ласло Бока, вице-президент Google по персоналу, объявил об отмене такой практики. Он привел результаты исследования больших данных, которые показали, что правильность ответов не коррелирует с дальнейшими успехами.

Это исследование подтолкнуло к вопросу целесообразности личностных тестов.  Френк Шмидт из Университета Айовы сравнил результаты тестов и другие способы оценки успешного кандидата с его дальнейшими рабочими качествами и доказал неточность личностных тестов, а также ненадежность критерия «опыт работы». Самыми эффективными тестами оказались «на честность» и «на когнитивные особенности», а самым бесполезным – идентификатор Майерс-Бриггс.

 

Будет ли «позитивным и коммуникабельным» человек, только что вышедший из метро?

 «В HR бесполезны психологические тесты, — считает руководитель департамента по работе с персоналом инвестиционной компании QBF Светлана Белодед. — Их основной недостаток в том, что они не дают достоверной картины, а показывают настрой человека здесь и сейчас». То есть в случае, когда соискатель опоздал на собеседование из-за нерадивого водителя, попавшего в аварию, то тест может показать, что перед нами нервный, неуравновешенный и агрессивный человек.

Также есть проблема с тестами на эмоциональный интеллект. Дело в том, что соискатели часто переоценивают свою способность понимать чужие эмоции. Исследование, проведенное в 2012 году психологами Школы менеджмента им. Ротмана (Канада) и Маастрихтского университета (Нидерланды), показало, что соискатели, склонные переоценивать свое обаяние и сознательность, в целом работают хуже, чем те, кто более скромен в оценке собственных качеств.

Нельзя не учитывать и фактор стресса, с которым сталкивается любой, даже уверенный в своих компетенциях, кандидат в ситуации оценки. Полина Русакова, HR-директор ИТ-компании BestDoctor отмечает, что хорошо проходят тесты те, кто на них «натаскан», так как все они имеются в открытом доступе, и кандидату ничего не мешает «научиться» их проходить.

 

Не все тесты одинаково полезны

Юлия Торина, ведущий консультант по подбору персонала Kelly Services CIS, напоминает, что наиболее эффективны тесты на конкретные навыки: «Профессиональные тесты достаточно объективны и ускоряют процесс рекрутмента». Для каждой позиции в компании должен быть сформирован свой конкретный круг задач, который успешный кандидат должен быть в состоянии решить.

Также не стоит забывать о комплексном подходе и классическом поведенческом интервью, когда рекрутер расспрашивает кандидата о проблемных ситуациях на прежних местах работы, пытаясь выяснить, какая задача перед ним стояла, что именно он предпринял и каких результатов в итоге достиг. Оценка профессиональных, личностных качеств и несколько этапов собеседования помогут создать наиболее полное представление о кандидате.

 

Источник

Как пережить 449 стартапов и остаться партнерами? Опыт UnitBean

/в /от

Ростислав Маслов, сооснователь, технический директор IT-лаборатории mobile и web решений UnitBean выступил с лекцией «Как провалить свой собственный iT проект (стартап) и получить от этого пользу», после которой нам удалось задать ему несколько вопросов:

 

iD:HR: Из-за чего в итоге провалился ваш стартап 5 лет назад, могли бы выделить основную причину?

Ростислав: Мы горели идеей, примерно понимали этапы реализации и сразу начали ее реализовывать. Нам не хватило детальной проработки в самом начале, расписывания каждой цели по системе Smart и, возможно, наставника, ментора, того, кто бы уже знал, как вывести продукт на рынок. Мы не учли некоторых нюансов с поставщиками материалов и неправильно оценили маржинальность продукта.

 

iD:HR: А как Вы в итоге пришли к UnitBean? Как поняли, что идея с разработкой мобильных решений выстрелит?

Ростислав: Какого-то секрета успеха назвать не смогу. Мы просто работали. Непрерывно. За моими плечами 449 проектов, личных и коммерческих. Каждый из них дал мне какую-то крупицу опыта для того, чтобы создать UnitBean. По поводу выстрела – я не заметил этот момент, я работал. Сейчас, оглядываясь назад, я могу проанализировать, когда он был», но на тот момент не обратил внимания. Мы работали, выполняли заказы, расширялись и росли.

 

iD:HR: Расширяясь, рос и штат, верно? По каким критериям вы отбирали себе персонал?

Ростислав: Да, постепенно рос и штат, он и сейчас растет, мы в поиске толковых it-специалистов. Жестких критериев отбора у нас нет, нам важно наличие фундаментальных технических знаний и желание работать. Мы берем без опыта работы, обучаем и стажируем. По мере роста специалиста меняются и его задачи.

 

iD:HR: То есть вы не придерживаетесь мнения о том, что стартапу нужны сильные профессионалы для его роста и развития?

Ростислав: Если речь о маркетологе, то возможно. А опыт it-специалиста нам не особо важен, потому что релевантный (для мобильных приложений) есть мало у кого. Я как тех лид знаю потребности клиента, проблемы пользователей мобильных приложений и знаю, как их решать, чему и учу своих стажеров.

 

iD:HR: Что бы Вы посоветовали теперь начинающему стартапу с высоты своего опыта 449 проектов?

Ростислав: Найти команду, которая уже знает, как делать то, что вы придумали. Отдать на аутсорс то, в чем вы не разбираетесь. Не переоценивать себя, тщательно планировать и системно анализировать результаты работы.

 

iD:HR; И последний вопрос – получается, вы вместе с Антоном (ген.дир. UnitBean) запустили сотню стартапов, вдвоем основали UnitBean и уже 5 лет работаете вместе. А где же привычные для малого бизнеса истории о разногласиях, «кидалове». Как же стереотип о том, что с друзьями работать нельзя?

Ростислав: Да мы и не дружим (смеется). Мы обнимаемся по утрам (подсказывает Антон). Ну а если серьезно, наверно дело в четком разделении обязанностей. Я всегда отвечал за техническую часть, Антон за все остальное.

 

Таким образом, мы выделили следующие секреты успешного партнерства по опыту UnitBean:

  1. Обнимашки по утрам (надеемся, на добровольной основе 🙂 )
  2. Четкое разделение обязанностей – технических (тех.дир.) и организационных, маркетинговых (ген.дир.)
  3. Непрерывная работа на благо общей цели: создания качественного современного продукта (мобильного или web-решения), наилучшим образом решающего проблемы клиенты.
  4. Обучение сотрудников и создание условий для их роста внутри компании = дружная и лояльная компании команда.
  5. Баланс между рабочим и личным временем – времени должно хватать и на усердную работу, и на близких.